Cámara de Diputados - Desarrollo Social - 26 de enero de 2026

Se informa que el diputado Juan Carlos Beltrán será reemplazado en la sesión de hoy por el diputado Frank Sauerbaum, quien se encuentra presente. Eso es todo, Presidenta. La orden del día no ha llegado. La presente sesión tiene por objeto recibir a la directora de la Corporación Neurodivergentes de Biobío, la señora Alondra Campbell Acuña, con el propósito de exponer sobre la inclusión laboral de las personas adultas neurodivergentes. Entiendo que estaban aquí, pero aún no han llegado. La esperamos unos minutitos.

Reanudamos la comisión. Buenas tardes, ¿usted es Alondra? Estábamos esperándola, ya que la comisión iniciaba a las dos y cincuenta de la tarde. La suspendimos para poder esperarla mientras llegaba. Ahora tiene la palabra para que pueda hacer su presentación. Agradezco la espera. También me van a compartir la nueva presentación, así que les pido unos tres minutos para tenerla lista.

Hola, buenas tardes, espero que todos estén bien. Les comento un poco cómo va a ser la manera de presentar. Voy a hacer la presentación que tenemos preparada para ustedes y al final de ella vamos a tener un espacio de diálogo, de dudas y consultas, o alguna retroalimentación que ustedes me quieran hacer. Lo que vine a exponer el día de hoy es respecto al fortalecimiento de la Ley 21.545, que es la Ley de Inclusión Laboral para personas neurodivergentes. Esta propuesta nace de la Corporación Neurodivergentes del Biobío, enfocándose en el ámbito laboral y el empleo digno. ¿Quiénes somos? Somos una corporación sin fines de lucro, formada por personas adultas neurodivergentes que trabajamos de manera colectiva por la inclusión, la autonomía y la dignidad. Además, contamos con una comunidad abierta que es un espacio seguro, inclusivo y libre de violencia, creado para acompañarnos, compartir y aprender entre pares y aliados. Actualmente, estamos trabajando en espacios de encuentro. Me presento, soy Alondra Campbell, matrona de profesión y directora de la Corporación Neurodivergentes del Biobío. Me gustaría saber cuánto saben sobre neurodivergencia. Si alguno de ustedes desea colaborar, me gustaría escuchar lo que entienden por neurodivergencia, si lo han escuchado antes o si les parece un término complejo. ¿Hay alguien que quiera aportar? La neurodivergencia reconoce a las personas en sus diferencias; son personas que procesamos, aprendemos, sentimos y comunicamos de manera distinta a lo neurotípico, que es lo común. Dentro del contexto, la Ley de Autismo en Chile representa un avance importante en el reconocimiento de los derechos y acceso a servicios para personas autistas. Sin embargo, es necesario incorporar mejoras en el ámbito laboral como una medida urgente para garantizar el derecho al trabajo en condiciones de igualdad real, dignidad y respeto por la diversidad humana. Sin disposiciones laborales claras, la ley corre el riesgo de perpetuar la exclusión estructural de las personas adultas autistas, contradiciendo su propio enfoque de derechos y ciclo vital. Respecto al empleo y el autismo, puedo compartirles algunas cifras internacionales. El 10% de las personas autistas tiene un trabajo remunerado y el 90% está desempleada. Estos datos son del Autism Europe, una organización que agrupa a noventa organizaciones que trabajan en el ámbito del autismo y que incluye a cuarenta países europeos. Un bajo porcentaje de personas adultas autistas tiene empleo remunerado, y la gran mayoría se encuentra desempleada o fuera del empleo formal, lo que representa una de las tasas de desempleo más altas entre grupos de discapacidad. El gran paraguas es la discapacidad, y las neurodivergencias se encuentran bajo él. Las cifras internacionales indican que solo un 15% a un 20% de los adultos autistas tiene empleo a tiempo completo, y existe una alta presencia de subempleo y trabajos precarios. Gracias.

En la tabla podemos observar las cifras respecto a Australia, Reino Unido y Estados Unidos, así como la meta que sería el ideal. En Chile, no contamos con datos nacionales publicados específicamente sobre el empleo y el desempleo de las personas con autismo. No existen datos oficiales desagregados por diagnóstico, y se habla de barreras significativas en el acceso al mercado laboral para las personas con discapacidad. La Encuesta Nacional de Discapacidad y Dependencia (ENDIDE) del año 2022 indica que las personas con empleo formal son alrededor de un 5,8%, en contraste con un 94% de personas sin empleo formal. Las estimaciones, tomando referencias internacionales, sugieren que el desempleo podría ser aproximadamente del 70%, lo que refleja barreras estructurales más que la falta de capacidades de las personas neurodivergentes. Entre las barreras laborales identificadas, se encuentran los procesos de selección no accesibles. Estos procesos estandarizados dificultan que muchas personas con neurodivergencias puedan participar adecuadamente. Una entrevista o un test puede resultar más complicado para una persona neurodivergente que para una persona sin esta condición. Además, existen faltas de adecuaciones razonables, estigma, capacitismo y acoso laboral, así como una falta de apoyo poscontratación. Si bien la Ley 21.545 reconoce el derecho a la inclusión y a la no discriminación, la ausencia de normas laborales explícitas ha generado una brecha entre el reconocimiento formal de derechos y su implementación real, exponiendo a las personas autistas a situaciones reiteradas de exclusión, precarización, maltrato y desvinculación laboral. Las experiencias en primera persona revelan una exclusión estructural del mercado laboral, no por falta de competencias, sino por la falta de adecuaciones razonables, prácticas capacitistas y entornos laborales hostiles. La falta de adecuaciones razonables se manifiesta como una forma de discriminación, ya que las solicitudes de ajustes sensoriales, comunicativos o de flexibilidad organizacional suelen ser interpretadas como privilegios o exigencias injustificadas. Esto conduce a la negación de apoyos mínimos, evaluaciones de desempeño injustas, estigmatización, despidos encubiertos o represalias. Las personas autistas se encuentran particularmente expuestas a dinámicas de acoso laboral, burlas, invalidación, sobreexigencia y violencia psicológica, muchas veces normalizadas. La ausencia de protocolos específicos y procedimientos accesibles de denuncia genera revictimización, silenciamiento y abandono forzado del empleo, así como despidos discriminatorios tras la revelación de la identificación autista o luego de solicitar adecuaciones razonables. Esta práctica vulnera el derecho a la estabilidad laboral y desalienta el ejercicio de derechos, forzando a muchas personas autistas a ocultar su condición, lo que tiene un alto costo para su salud mental. Establecer una presunción de discriminación en estos casos fortalece la protección jurídica y equilibra una relación laboral estructuralmente asimétrica. Las adecuaciones necesarias tienen que ver con ajustes sensoriales, como la iluminación, los ruidos y las interacciones, que no son adecuadas en todos los trabajos. Además, existe una falta de fiscalización efectiva y especializada frente a las vulneraciones de derechos laborales hacia personas autistas, que quedan relegadas a interpretaciones generales de discapacidad, sin considerar las particularidades de la neurodivergencia. También se pueden identificar barreras de acceso en términos de comunicación, información, institucionales, normativas, tecnológicas y digitales.

La presente sesión ordinaria tiene por objeto recibir en audiencia a la Directora de la Corporación Neurodivergentes Biobío, señora Alondra Campbell Acuña, con el propósito de exponer sobre la inclusión laboral de personas adultas neurodivergentes. Las propuestas para el fortalecimiento de esta ley, que como corporación hemos podido identificar, son las siguientes: La primera es el derecho al trabajo en condiciones de dignidad y accesibilidad. Las personas neurodivergentes tienen derecho a acceder, permanecer y desarrollarse en el trabajo en condiciones de dignidad, seguridad, accesibilidad y respeto a su neurodivergencia, sin sufrir discriminación, acoso ni represalias por solicitar apoyos o adecuaciones. En segundo lugar, se proponen adecuaciones razonables obligatorias en el trabajo. Los empleadores, tanto públicos como privados, deberán implementar adecuaciones razonables para personas autistas o neurodivergentes, las que podrán incluir, entre otras, ajustes sensoriales en los puestos de trabajo, flexibilidad en jornadas, horarios, modalidad de trabajo y pausas, así como adecuaciones comunicativas en instrucciones, evaluaciones de desempeño y retroalimentación. La negativa injustificada a implementar estas adecuaciones constituirá una forma de discriminación laboral. La tercera propuesta se refiere a la prevención del acoso y maltrato laboral. Se considerará acoso y maltrato laboral hacia las personas autistas o neurodivergentes toda conducta reiterada o grave que, aprovechándose de diferencias comunicativas, sensoriales o sociales, tenga por objeto o resultado menoscabar su dignidad, salud o estabilidad laboral. Asimismo, se deberá garantizar que las empresas e instituciones cuenten con protocolos específicos de prevención, denuncia e investigación del acoso laboral hacia personas neurodivergentes, asegurando ajustes procedimentales durante dichos procesos. La cuarta propuesta es la protección frente a despidos discriminatorios. Se presumirá discriminatorio todo despido o término de contrato que ocurra con posterioridad a la solicitud de adecuaciones razonables, salvo que el empleador acredite causa objetiva y proporcional. La quinta propuesta se refiere al rol de la Dirección del Trabajo y entidades afines, las cuales deberán fiscalizar el cumplimiento de adecuaciones razonables para personas en condición de neurodivergencia, incorporar criterios de neurodiversidad en sus procesos y contar con personal capacitado para atender denuncias de personas neurodivergentes. Respecto del monitoreo y la evaluación, el Estado deberá establecer indicadores públicos y mecanismos de seguimiento periódico sobre el cumplimiento de esta ley, incluyendo datos desagregados por edad, género y territorio. Los informes deberán ser públicos y contar con una evaluación independiente. En relación con la ley de autismo, se establece que en los casos en que las personas denunciantes sean autistas o neurodivergentes, la aplicación de la ley deberá realizarse con enfoque neuroafirmativo y de derechos, garantizando adecuaciones razonables, ajustes procedimentales y la prevención de la revictimización. Esta articulación permite reforzar la presunción de discriminación cuando estas represalias ocurren en contextos de solicitud de adecuaciones o denuncias por acoso capacitista. Finalmente, la octava propuesta se centra en el acceso al empleo a través del apoyo al emprendimiento. Se promoverá la autonomía económica de las personas autistas adultas mediante fondos de emprendimientos con enfoque inclusivo, así como la creación de fondos especiales (FOSIS o SERCOTEC) para personas con neurodivergencias, con o sin iniciación de actividades. La postulación asistida deberá realizarse con criterios no capacitistas, reconociendo que las personas autistas o neurodivergentes adultas también requieren de apoyo, no solo las niñeces.