El secretario dará lectura a la cuenta.
Señor presidente, ha llegado solamente un documento, esto es un informe elaborado por la Biblioteca del Congreso Nacional, titulado "Negociación colectiva en los países nórdicos: principales características y revisión preliminar de efectos sobre el empleo, los salarios y la productividad". Este documento presenta antecedentes respecto al sistema de negociación colectiva en los países nórdicos, revisando sus principales características y los efectos sobre los salarios, empleo y productividad.
Habiendo abierto la sesión, el acta de la sesión número 196 se da por aprobada y de la sesión 197 queda a disposición de las señoras y señores diputados. Esa es toda la cuenta, señor presidente. Muchas gracias, secretario.
No sé si hay palabras sobre la cuenta. Dicho eso, hoy día tenemos a nuestros invitados telemáticamente. Vamos pasando a la orden del día. Ustedes saben que continuamos con el estudio del proyecto originado en mensaje de su excelencia el presidente de la República, que modifica el Código del Trabajo con el objeto de regular un sistema de negociación colectiva multinivel, correspondiente al boletín número 18.044-13, calificado con urgencia de suma.
A esta sesión han sido invitados la señora Sandrine Cazes, economista de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE); el señor Stéphane Carcillo, profesor asociado al Departamento de Economía y jefe de la División de Empleo e Ingresos de la OCDE, investigador del CEPR y del IZA, y miembro del Consejo de Análisis Económico (CAE); el señor Hagai Glebocki, asistente de gestión de proyectos del Departamento de Empleo, Trabajo y Asuntos Sociales de la OCDE; y el señor Damian Grimshaw, profesor de Estudios de Empleo en Manchester Business School y director del Centro Europeo de Investigación sobre el Trabajo y el Empleo (EWERC).
Para iniciar nuestra sesión, le damos la palabra a doña Sandrine Cazes, economista de la OCDE.
No la escuchamos.
Muy bien, el señor Hagai Glebocki y el señor Damian Grimshaw también están presentes. Todos tenemos nuestros dispositivos de traducción, espero que los tengan, ya que buena parte de las exposiciones serán en inglés. Les pedimos a las y los parlamentarios que, una vez que hayamos escuchado las distintas exposiciones y comencemos con el diálogo y las preguntas hacia nuestros invitados, podamos presentarnos para que ellos sepan con quiénes están hablando.
Sin más, doy la palabra a doña Sandrine Cazes.
Bien, gracias. ¿Pueden ver mi presentación correctamente, en pantalla completa por diapositiva? Sí, podemos verlo. Muy bien, gracias. Esta presentación tiene tres partes, básicamente. Comenzaré con un breve ejercicio de comparación para analizar el sistema de negociación colectiva chileno en relación con los de otros países de la OCDE. Luego, presentaré un resumen de los principales hallazgos sobre la economía.
En el primer panel, pueden observar que hay una baja representatividad de los actores sociales. La densidad de los sindicatos es baja, alcanzando un 16% en Chile en 2023, y está concentrada en grandes empresas y en ciertos sectores como la minería, por ejemplo. A la derecha, tienen datos sobre la cobertura de la negociación colectiva.
A continuación, presentaré un resumen de los principales hallazgos sobre la economía de la negociación colectiva, destacando la necesidad de encontrar un equilibrio entre flexibilidad e inclusividad. Finalmente, ofreceré una breve presentación sobre prácticas destacadas de la negociación multinivel en otros países de la OCDE que pueden ofrecer perspectivas interesantes para la discusión actual en Chile.
¿Cómo se compara el sistema chileno de negociación colectiva? Aquí tienen dos diapositivas. La negociación colectiva en Chile, como saben, es descentralizada, llevándose a cabo principalmente a nivel de empresa. Los sindicatos chilenos son fragmentados, notablemente en minería, transporte y comunicación, y más recientemente en servicios sociales. Esto limita la coordinación, es decir, la medida en que se pueden perseguir objetivos salariales comunes entre los sindicatos.
Ahora, pasando a la segunda parte de mi presentación, me gustaría ofrecerles una visión general de los principales resultados y lecciones que hemos obtenido del trabajo de la OCDE sobre la economía de la negociación colectiva. La primera lección que tenemos de estos datos sobre la cobertura de la negociación colectiva, que es el número de personas cubiertas por un acuerdo colectivo, también es baja en Chile, alcanzando un 19% en 2023, por debajo del promedio de la OCDE. En el gráfico se pueden observar otros países de la OCDE, y se puede notar que hay una amplia variación en la cobertura colectiva entre estos países.
Por último, es importante mencionar que, en Chile, hay muy poca información disponible sobre las organizaciones de empleadores, lo que reduce la visibilidad de su fortaleza y representatividad. Las relaciones laborales también se caracterizan por una falta de...
El nivel de confianza entre los socios sociales, junto con la cooperación local, es fundamental. Además, existen desafíos estructurales para el sistema de negociación colectiva en Chile, destacando el alto nivel de informalidad en el empleo y la débil aplicación de las leyes laborales, lo que socava aún más el potencial para una negociación colectiva efectiva e inclusiva.
Es importante señalar que otros parámetros y bloques fundamentales del sistema de negociación colectiva son extremadamente relevantes para caracterizar su funcionamiento. Entre ellos, la coordinación entre sindicatos y la capacidad de aplicación de las leyes laborales son críticos. La primera lección que extraemos de este trabajo es que el sistema de negociación colectiva va más allá de su grado de centralización.
Para capturar adecuadamente el nivel real de centralización de un sistema, es necesario considerar los diferentes mecanismos que están en su lugar y que pueden proporcionar flexibilidad. En el cuadrante a la izquierda, relacionado con el nivel de negociación, se observa el grado de flexibilidad que puede ofrecerse tanto a través de mecanismos como las extensiones, que amplían los acuerdos colectivos más allá de los miembros de los sindicatos, como mediante mecanismos de derogación optativa.
Asimismo, es crucial tener en cuenta los acuerdos a nivel sectorial, ya que desempeñan un papel significativo. En este sentido, hemos trabajado para construir una taxonomía de los diferentes sistemas de negociación colectiva, mapeando los diversos sistemas a través de la OCDE y identificando cinco tipos principales. Es esencial considerar cómo los diferentes elementos interactúan entre sí, ya sea de manera complementaria o a través de relaciones diversas entre los distintos bloques del sistema.
Weekly Coordinated. Rápidamente, el segundo punto que tienen aquí es la bandera belga. Esto es más o menos lo mismo que el anterior; los acuerdos a nivel sectorial son importantes, así como la centralización, pero también existe coordinación. En la tercera línea, pueden ver todas las banderas de los famosos países escandinavos, conocidos por sus sistemas de negociación colectiva bien funcionando, que se consideran sistemas organizados, descentralizados y coordinados.
Hay una serie de mecanismos que proporcionan suficiente espacio a nivel de empresa para modificar y adaptar los acuerdos. En Canadá, México y Chile, la negociación colectiva realmente tiene lugar. Ahora, pasando a esta diapositiva, que es bastante densa, permítanme ir un poco más despacio. Esta presenta los principales resultados de nuestro trabajo sobre lo que llamamos la economía de la negociación colectiva. Para obtener estos resultados, realizamos un par de trabajos empíricos utilizando tanto microdatos como datos macroeconómicos disponibles, y subrayamos el vínculo entre los diferentes sistemas y algunos resultados del mercado laboral.
Los resultados clave son los siguientes: el primero refleja el hecho de que los salarios son más equitativos en los sistemas donde la negociación a nivel sectorial juega un papel. Así, se observan las menores desigualdades salariales en sistemas con negociación sectorial. Si se analiza a nivel individual, hay una prima salarial para los empleados que están cubiertos por la negociación a nivel de empresa en comparación con aquellos que no lo están.
En cuanto a la centralización, encontramos que los sistemas de negociación centralizados, que son muy rígidos y dejan un margen limitado para ajustes a nivel de empresa, están asociados con un menor crecimiento de la productividad. Esto sugiere que en los sistemas de negociación multinivel, la articulación entre la negociación a nivel sectorial y a nivel de empresa es absolutamente crítica y necesita ser cuidadosamente ajustada.
Respecto a la coordinación, como mencioné anteriormente, la coordinación es un elemento muy importante en los sistemas de negociación colectiva. Encontramos que este parámetro es tan crítico que los sistemas coordinados están vinculados con un mayor empleo y menores tasas de desempleo.
Or linked with higher employment, incluyendo a mujeres y jóvenes, en comparación con estados descentralizados. También encontramos que la coordinación, a nivel macro, aumenta la resiliencia del mercado laboral. Esto se debe a que ayuda a los socios sociales a tener en cuenta los efectos macroeconómicos de los acuerdos salariales sobre la competitividad, permitiendo que los diferentes sindicatos desarrollen estrategias, coordinen y ajusten sus negociaciones al ciclo económico y a la macroeconomía.
Finalmente, el último resultado que obtuvimos se refiere a la calidad del entorno laboral y la calidad del empleo. Aquí encontramos que esta era más alta en países con socios sociales representativos, abarcando empresas y sectores. Los acuerdos colectivos establecen términos y condiciones mínimas relacionadas con la remuneración, beneficios, horas de trabajo y capacitación de habilidades para todos los trabajadores en diversos sectores y ocupaciones, mientras dejan los detalles y la flexibilidad necesaria para la negociación empresarial.
Pasando ahora a la última parte de mi presentación, me gustaría reflexionar sobre lo que podemos aprender o ganar como conocimientos de la experiencia de otros países de la OCDE al considerar la introducción de la negociación sectorial. Es importante insistir en que no existe un único sistema que pueda ser exportado o importado a un país, ya que cada sistema está arraigado en su marco institucional nacional. A pesar de esto, es interesante obtener algunas percepciones de la experiencia de otros países.
El primer ejemplo que quisiera mencionar es el de los Acuerdos de Pago Justo en Nueva Zelanda, que fueron introducidos en 2022 y tienen como objetivo reducir la competencia salarial, así como proporcionar un campo de juego equitativo en las condiciones laborales. La idea es crear salarios y condiciones de trabajo más homogéneos. En Nueva Zelanda, por ejemplo, se introdujo un mecanismo que considera las infracciones como violaciones legales para asegurar que los acuerdos sean cumplidos.
Asimismo, examinamos la extensión de los acuerdos colectivos en Francia. De este análisis, surgen decisiones clave en el diseño y lecciones importantes. Es fundamental proporcionar apoyo financiero y capacitación a los socios sociales para sus acciones de negociación, así como asegurar una amplia cobertura.
Gracias, Presidente. Es importante señalar que, para lograr una amplia cobertura, es fundamental que los sindicatos puedan negociar también en representación de los trabajadores no sindicalizados, posiblemente a través de mecanismos de extensión.
En segundo lugar, es crucial establecer amenazas creíbles para incentivar a los empleadores a participar en este sistema de negociación colectiva y a encontrar una voz colectiva. Además, es esencial establecer mecanismos de cumplimiento y sanción.
La negociación colectiva en Francia se lleva a cabo a nivel sectorial, y el sistema es paradójico, dado que la densidad sindical en Francia es una de las más bajas de todos los países de la OCDE, alrededor del 10% en 2023. Sin embargo, al mismo tiempo, la tasa de cobertura de la negociación colectiva es casi del 100%. Esto se debe a un mecanismo que es casi automático.
No obstante, la extensión de los acuerdos puede tener un impacto negativo cuando los términos establecidos en los convenios no consideran adecuadamente la situación económica de la mayoría de las empresas del sector. En 2017, Francia implementó una reforma del mercado laboral, conocida como la ordenanza de Macron, que introdujo mecanismos para prevenir los posibles efectos negativos de la extensión.
Primero, se introdujo la posibilidad de bloquear extensiones por consideraciones de interés público, si se considera que existe un riesgo de efectos negativos sobre la competencia. Además, se estableció un comité de expertos independientes, compuesto principalmente por académicos, para evaluar las consecuencias económicas y sociales de todas las extensiones y, en su caso, aconsejar sobre la negativa a la extensión.
El objetivo principal de este mecanismo es garantizar un campo de juego equitativo entre las empresas de un sector y asegurar una competencia justa, evitando así una carrera hacia el fondo en términos de condiciones laborales.
Suecia es un buen ejemplo de este sistema, donde se observa una alta densidad sindical y una cobertura significativa. También cuentan con organismos gubernamentales especializados, conocidos como oficinas de mediación, que desempeñan un papel importante en la regulación de estas dinámicas.
Finalmente, es importante considerar que la extensión de los acuerdos colectivos podría estar condicionada a diferenciaciones entre grandes y pequeñas empresas. Esto permite tener en cuenta las especificidades de cada tipo de empresa en el sector.
Muchísimas gracias, doña Sandrine, por su clarísima exposición, que sin duda abre una serie de reflexiones y preguntas a propósito de las últimas intervenciones. Nuestra metodología hasta el momento es escuchar a todos los expositores y luego abrir una ronda de preguntas, de manera tal que quienes estén presentes, así como aquellos que nos acompañan de manera virtual, puedan pronunciarse según el tenor de estas preguntas y reflexiones.
Dicho esto, le vamos a dar la palabra al señor Damian Grimshaw, profesor de Estudios de Empleo en Manchester Business School y director del Centro Europeo de Investigación sobre el Trabajo y el Empleo (EWRC). Tiene la palabra, señor Grimshaw.
Muchas gracias por la invitación, es un placer y un privilegio tener esta oportunidad de hablar y compartir la evidencia de la investigación internacional sobre la negociación colectiva en multinivel. He preparado un PowerPoint en español, pero voy a hablar en inglés.
Este es un programa ambicioso y amplio de reformas del mercado laboral en Chile, diseñado, según lo que he leído, para un modelo de desarrollo económico más inclusivo y sostenible. Es muy positivo ver que, en este momento, Chile tiene la ambición de construir nuevas instituciones para un sistema coordinado de negociación colectiva multinivel. Además, hay muchos países de los cuales Chile puede aprender lecciones valiosas sobre la protección de empleos e ingresos.
Este es un buen momento para establecer nuevas instituciones que fomenten un diálogo social positivo. Así que realmente doy la bienvenida a estas reformas en Chile. Antes de continuar, solo quiero mencionar que mi presentación se basa en trabajos que he realizado anteriormente.
Jointly with the ILO Office in Santiago, específicamente con Fabio Bertránou y Sonia Contera, también publicamos un número especial en la International Labour Review. Hay muchos países de los cuales, como hemos escuchado, Chile puede aprender valiosas lecciones de construcción institucional. Es una cosa aprender lecciones de los países escandinavos, donde tenemos sistemas maduros de negociación colectiva multinivel. Pero también podemos aprender de las reformas recientes de Australia en 2022 y de lo que salió mal en Nueva Zelanda y por qué fue derogado; quizás les tomó demasiado tiempo y fue demasiado complicado. Además, podemos aprender lecciones de Londres, del Reino Unido.
Esta tarde estamos hablando con otros expertos sobre un nuevo acuerdo colectivo sectorial para la fuerza laboral de atención social, que probablemente se establecerá el próximo año. Así que tenemos lecciones de muchos países diferentes con diversos sistemas de relaciones laborales. Por supuesto, también podemos aprender mucho de lo que ocurrió durante la pandemia de COVID-19 y la forma en que los actores tripartitos, sindicatos, asociaciones de empleadores y gobiernos, se unieron para diseñar y operacionalizar protecciones muy importantes para los empleos y los ingresos.
Quisiera dedicar un tiempo a analizar el proceso de reforma política y los temas que podríamos discutir. En primer lugar, en términos de los principios, para que cualquier sistema de negociación colectiva funcione de manera efectiva, debe haber compromisos claros en toda la sociedad hacia el objetivo central del diálogo social. Esto implica un compromiso con la participación democrática de los sindicatos y las asociaciones de empleadores, junto a los gobiernos, en la gobernanza de estos procesos.
He trabajado en el último Informe de Diálogo Social de la OIT en 2024, donde discutimos los beneficios de lo que llamamos diálogo social de nivel superior. Utilizaré algunas de esas ideas en esta presentación.
Voy a dividir mi intervención en cuatro partes breves. Comenzaré por mencionar los fundamentos del diálogo social, luego abordaré algunos temas, especialmente en torno a la coordinación cuando pensamos en la negociación colectiva multinivel, y finalmente, hablaré brevemente sobre los beneficios, que ya se han establecido bastante bien a partir de los datos de la OCDE.
Es fundamental considerar las asociaciones y la organización del derecho a negociar colectivamente, donde las reformas recientes han demostrado ser muy importantes. Identificamos cuatro principios fundamentales para el funcionamiento efectivo de las nuevas instituciones de negociación colectiva. El primero es, por supuesto, el pluralismo, que reconoce la tendencia al conflicto así como las complementariedades de intereses; no debemos asumir que un solo interés o punto de vista es dominante. El segundo principio es la asociación y el derecho a organizarse en la negociación colectiva. El cuarto es la rendición de cuentas creíble, de manera que exista un entendimiento compartido de las reglas y procesos mediante los cuales cada uno de los actores puede responsabilizar al otro.
Así, al aplicar estos principios, se establecen instituciones habilitadoras muy importantes que forman las bases para una negociación colectiva efectiva, siendo el primer aspecto el fortalecimiento de recursos y capacidades.
Para tener las habilidades y conocimientos adecuados que permitan participar de manera productiva y efectiva en la negociación colectiva, es fundamental reconocer que este será un proceso de aprendizaje. Durante este proceso, se deben aprender las reglas del juego y adquirir nuevas habilidades de negociación, lo que requiere una inversión en capacidades y un apoyo a las complementariedades de intereses. No debemos asumir que un solo interés o un único punto de vista es dominante.
El segundo aspecto es la representación participativa. Todos los segmentos de la sociedad deben estar representados; al menos, esa debería ser nuestra ambición. Esto incluye, por supuesto, a las pequeñas y medianas empresas (PYMES) y también a diferentes grupos de la fuerza laboral, como mujeres, personas con menor educación y comunidades indígenas. Los derechos y libertades fundamentales se refieren a la libertad de asociación y a la necesidad de invertir y apoyar estas capacidades.
Es esencial contar con un sistema nacional de administración laboral efectivo, que Chile ya tiene en funcionamiento. La clave aquí es proporcionar el necesario apoyo tecnológico, financiero y de recursos humanos para los actores sociales. Esto incluye un servicio de resolución de disputas, una inspección del trabajo y campañas promocionales para la negociación colectiva que informen cómo y por qué el diálogo social puede mejorar la sociedad.
El tercer aspecto es integrar el diálogo social en las áreas de formulación de políticas, comenzando, por supuesto, con los salarios mínimos y, con el tiempo, extendiéndose a la protección social, el cambio climático y la transición digital.
Al abordar la negociación colectiva en múltiples niveles, sabemos que establecer y construir instituciones para la negociación colectiva multinivel implica una arquitectura institucional bastante compleja, y debemos reconocer esto desde el principio. Es necesario también mejorar y compartir el mejor análisis de datos del mercado laboral, ya que con una base compartida de conocimiento del mercado laboral, los actores sociales podrán trabajar juntos de manera más efectiva. Actualmente, enfrentamos problemas en el Reino Unido debido a la falta de confianza en nuestras estadísticas nacionales, lo que ha dañado nuestra capacidad para tener un diálogo social creíble.
Existen dos consideraciones clave si queremos que el sistema funcione a un alto nivel. La primera es cómo diseñar y operacionalizar un mecanismo institucional que pueda extender y asegurar la cobertura de la negociación colectiva sectorial. Hemos aprendido lecciones importantes de Francia, que es un ejemplo relevante de cómo la negociación colectiva puede ser efectivamente extendida, siguiendo el espíritu de lo que se denomina autonomía regulada. Esto es importante porque proporciona legitimidad, agilidad y especificidad para los sectores.
La segunda consideración clave, y donde las cosas se complican, es asegurar y sostener los procesos de coordinación. Hay dos dimensiones en la coordinación: la vertical, que requiere coordinación entre el nivel empresarial y el sectorial, y la horizontal. Aquí asumo que existe un cierto nivel de negociación colectiva en ambos niveles. Por supuesto, Chile, al igual que el Reino Unido, tiene actualmente un proceso de negociación colectiva muy descentralizado, lo que significa que muchas empresas tienen sus propias formas de negociación colectiva. Por lo tanto, la pregunta es cómo construir un acuerdo a nivel sectorial que apoye y sostenga las mejores características de esos acuerdos empresariales que ya existen, un área que debe ser monitoreada.
Uno tiene que llegar a ciertos acuerdos. Los desafíos con la coordinación vertical son dos. Uno es que muchas empresas en un sector particular no tendrán ningún tipo de negociación colectiva a nivel empresarial, por lo que dependerán completamente del acuerdo sectorial. Donde esto ocurre, significa que los socios sociales a nivel sectorial deben ser conscientes de esas empresas y de las características de los acuerdos empresariales que ya existen.
¿Cómo aprenden en ambas direcciones? ¿Cómo aprenden los socios sociales a nivel empresarial del nivel sectorial y viceversa? Aprendemos mucho del marco de Dinamarca, que funciona muy bien, al igual que el sistema sueco. Hay un artículo particular de Soren Andersen que aborda la mecánica detallada de la coordinación vertical y habla mucho sobre el proceso de aprendizaje bidireccional y los intensos diálogos entre el nivel empresarial y el sector. En otras palabras, los socios sociales a nivel sectorial deben estar abiertos a nuevas ideas, innovaciones y aprendizajes del nivel empresarial y viceversa.
El tercer tema que quiero plantear aquí es el principio de favorabilidad. Hasta qué punto se permite que la negociación empresarial complemente los acuerdos sectoriales. Estos son resultados de un estudio de la OCDE, donde se preguntó a ejecutivos senior cuán satisfechos están con la cooperación. Lo que muestra es que aquellos países a la derecha del gráfico, con negociación multinivel, como los países nórdicos, registran el más alto nivel de cooperación, según lo reportado por los ejecutivos senior. He destacado a Chile en este contexto. Además, se puede observar que Chile está yendo en la dirección equivocada, con segmentos de bajos salarios y otro conjunto de acuerdos para segmentos de altos salarios, donde podría haber un patrón específico de acuerdo en cada uno de esos segmentos.
Estos son, nuevamente, consideraciones importantes que estoy seguro son parte de la discusión en curso. En términos de beneficios, como mencioné, no diré demasiado porque ya hemos escuchado a expertos de la OCDE en este ámbito. Estos son los cinco beneficios que resumí en la publicación adjunta, así que permítanme decir unas breves palabras sobre cada uno. El primero se refiere a que el desempeño laboral no es mejor, sino peor, por lo que estas reformas son muy oportunas. En términos de desempeño del mercado laboral, como acabamos de escuchar, es más fuerte en aquellos países con negociación colectiva multinivel coordinada y centralizada.
Aquí hay uno de los muchos gráficos que muestran que la línea horizontal cero se refiere a sistemas completamente descentralizados, como el de Estados Unidos. Los niveles comparativos de desempeño en tasas de empleo, es decir, la proporción de la población en edad de trabajar que está en empleo remunerado, son mucho más altos en este sistema que he circunscrito, y la tasa de desempleo es significativamente más baja. El tipo de sistema que Chile está buscando, la inversión de capital en un país, su sistema de innovación y formación de habilidades, y el comercio, como estamos viendo actualmente con todos los problemas de aranceles y la inestabilidad política, son factores que afectan el crecimiento macroeconómico. El sistema de relaciones laborales y la negociación colectiva son relativamente un jugador menor. Sin embargo, el efecto microeconómico a nivel empresarial, la representación sindical y la negociación colectiva tienen un efecto positivo pequeño pero significativo, y lo sabemos por el último metaanálisis de más de cien estudios realizado en 2017.