El referido proyecto de ley. Y por último, señor presidente, una carta del señor Ministro del Trabajo, por medio de la cual agradece y excusa su participación el día de hoy, debido a que deberá concurrir al Senado con motivo de la discusión del proyecto de ley que otorga reajuste general de remuneraciones a las y los trabajadores del sector público. En este sentido, comunica que en su representación asistirá el señor Pablo Chacón Cancino, Subsecretario del Trabajo. Esa es toda la cuenta, señor presidente. Muchas gracias, secretario. ¿Se ofrecen palabras sobre la cuenta? No.
Ya, vamos entonces a entrar a la orden del día. Esta sesión tiene por objeto continuar con el estudio del proyecto de ley, originado en mensaje de su excelencia el Presidente de la República, que modifica el Código del Trabajo con el objeto de regular un sistema de negociación colectiva multinivel, correspondiente al boletín N° 18.044-13, calificado con urgencia de suma. A esta sesión ha sido invitado el señor Giorgio Boccardo Bosoni, Ministro del Trabajo, que se ha excusado. En su reemplazo, también ha sido invitado el señor Pablo Chacón Cancino, Subsecretario del Trabajo; el señor Marcelo Albornoz Serrano, abogado y exdirector del Trabajo, presente en la mesa; el señor Héctor Sandoval Gallegos, Presidente Nacional de la Confederación Nacional de la Micro, Pequeña y Mediana Empresa (CONAPYME), que luego pedirá el acuerdo para asistir telemáticamente; y la señora Carmen Espinosa Miranda, abogada y presidenta de la Asociación de Abogados Laboralistas (AGAL).
Primero que todo, voy a pedir, antes de que podamos perder quórum, el acuerdo para que CONAPYME pueda asistir a la audiencia de manera telemática. Dicho eso, tenemos como nuestro primer expositor al señor Marcelo Albornoz Serrano, abogado y exdirector del Trabajo, invitado para referirse al proyecto de negociación colectiva multinivel. Tiene la palabra don Marcelo.
Muchas gracias, señor presidente, y por su intermedio, saludo al resto de los integrantes de la comisión. Yo tengo una presentación y me gustaría poder exponer con ella, señor presidente. Sin embargo, hay un problema técnico. Para respetar la presentación de don Marcelo Albornoz, vamos a consultar si está conectado don Héctor Sandoval Gallegos mientras resolvemos la circunstancia técnica. Don Héctor, le aprovecho de consultar, usted tiene una presentación, pero entiendo que puede transmitirla a través de Zoom, ¿no? Se comparte. Entonces, le vamos a dar la palabra para que se refiera al proyecto de ley primero y así resolvemos el problema técnico que tenemos para nuestros expositores.
Tiene la palabra don Héctor. Bueno, muchas gracias, no tengo problema en ayudar a rellenar un poco mientras solucionamos el problema técnico. Gracias por la invitación. Efectivamente, estoy hablando a nombre de CONAPYME. Este proyecto de ley se venía anunciando hace mucho tiempo, por lo tanto, todos teníamos alguna opinión al respecto, especialmente en el difícil momento que hoy viven las pymes. Hemos visto cómo ha aumentado ostensiblemente el costo de la explotación y del funcionamiento, así como el aumento importante de la informalidad y la delincuencia.
Solo para ponerlo en contexto, las pymes son el 98% de las empresas en Chile, entregan el 65% de los puestos de trabajo, pero solo tienen una participación en las ventas de un 13,2%. Sin duda, viven un momento muy complejo y nos preocupan las circunstancias que estamos enfrentando. Por lo tanto, entrar en un sistema legislativo que consideramos solo una opinión es un tema que tendrá que seguir.
El Ejecutivo y el Parlamento han presentado un proyecto de ley que, en el contexto de una negociación ramal, se denomina "multinivel". Este proyecto busca imponer las mismas reglas a las grandes empresas que a las pequeñas y medianas empresas (pymes), y se plantea un cambio en la titularidad sindical, que tradicionalmente ha estado en manos de los dirigentes sindicales, trasladándose ahora a las federaciones o confederaciones. Este es un tema que conozco bien, ya que fui dirigente de la CUT nacional durante dos períodos, lo que me permite entender las preocupaciones de los sindicatos, quienes han solicitado poder discutir sus propios temas, ya que las propuestas genéricas a menudo complican las posiciones que se adoptan respecto a diversas materias.
Desde el gobierno de la presidenta Bachelet, existe en Chile un estatuto PyME que establece que las políticas discutidas en el Parlamento deben contar con un período prelegislativo en el cual las pymes puedan expresar sus opiniones, dado que estas políticas les afectarán o beneficiarán. Sin embargo, hasta la fecha, las pymes no han tenido la oportunidad de participar en conversaciones al respecto. Consideramos que este proyecto es muy poco participativo y no ha habido una adecuada entrega de opiniones por parte de nuestro sector. Por lo tanto, solicitamos que sea rechazado, de manera que se otorguen los tiempos necesarios para analizarlo adecuadamente y permitir que todos los actores involucrados puedan presentar sus puntos de vista, evitando así que nos enfrentemos a decisiones consumadas sin el debido debate.
Nos gustaría tener un período de discusión más tranquilo, pero esta situación nos genera inquietud, ya que podría aprobarse una ley que no ha sido debidamente discutida y que carece de participación. Estoy exponiendo en nombre de CONAPYME, y es importante señalar que la falta de participación de las pymes en los últimos tiempos ha llevado a que se conformara una coordinadora nacional de pymes, que incluye a diversas organizaciones como la Multigremial, Fedetur, Achiga, el transporte escolar y los panificadores, entre otros, que en conjunto representan alrededor de medio millón de pymes.
Hemos tomado una posición en contra de este proyecto por las razones ya expuestas. Afortunadamente, hemos sido recibidos por el presidente electo y su equipo económico recientemente, y esperamos poder interactuar con el próximo gobierno para que la opinión de las pymes sea efectivamente escuchada. Es responsabilidad de todos los chilenos preocuparnos por tener una buena legislación que impulse el crecimiento y permita poner en marcha el país, especialmente en un contexto donde gran parte de la población está preocupada por la delincuencia y la inseguridad.
De lo que debiésemos estar preocupados es de producir para hacer grande a nuestro querido Chile. Don Héctor, muchas gracias por su exposición. Entiendo que con eso finaliza su referencia respecto del proyecto de ley que estamos revisando el día de hoy. Yo solo quiero aprovechar de comentarle que, precisamente a propósito de lo que usted señala, de que este sea un debate muy amplio y que considere las opiniones de otros actores de las pymes, es que usted está invitado como parte del debate, que esperamos dar de la manera más responsable y respetuosa de la diversidad de opiniones posibles. Le agradecemos su participación; por favor, quédese, porque luego de todas las exposiciones habrá una ronda de preguntas y reflexiones, y puede ser que haya alguna para usted en específico.
Le agradezco y solo quiero señalar que hoy día me han entregado la responsabilidad de coordinar y ser el vocero de esta coordinadora amplia de organizaciones pyme. Muchas gracias, don Héctor. Me ha pedido la palabra el subsecretario del Trabajo. Subsecretario, tiene la palabra.
Por su intermedio, saludo a todos los invitados, en especial a don Héctor. Quería hacer un comentario a propósito de la exposición de CONAPYME, en el sentido de poder valorar la opinión, siempre es positivo escuchar a los distintos actores. Yo solo quería hacer presente que, independientemente de la valoración que hace CONAPYME respecto al proyecto, que nosotros respetamos, realizamos un proceso de diálogo el año 2024, entre agosto y octubre, donde se desarrollaron 24 audiencias con distintos actores. Hicimos una invitación abierta y desagregada tanto para empleadores, trabajadores, abogados especialistas y estudiosos de las distintas materias relativas a la negociación colectiva. Entre ellos estuvo CONAPYME, así como también Propyme, CONUPIA, Asexma Chile y Convergencia Pyme.
Por lo tanto, quería hacer esta aclaración no para discutir, sino para dejar en claro que hemos hecho un esfuerzo legislativo para presentar un proyecto de ley que viene precedido de un estudio concienzudo y profundo. Puede que adolezca de todas y cada una de las opiniones, sin embargo, se hizo un esfuerzo de sistematización de esas opiniones. Se encargaron estudios a la Organización Internacional del Trabajo y también a la OCDE para proveernos de un cúmulo de información que fundamentara la arquitectura y el articulado que estamos presentando, además de desarrollar un informe financiero que se hiciera cargo de la necesidad de robustecer la institucionalidad laboral, de tal forma de presentar esto de manera seria, como se merece el país.
Gracias, subsecretario. Diputada, tiene la palabra.
Muchas gracias, presidente. Saludo a todos. Más allá de entrar en si estuvieron o no en la discusión, que no me cabe duda de que fueron invitados, el tema es saber cuántas de las observaciones que pudieron haber hecho las pymes fueron acatadas, porque ese es el punto. ¿Qué tanto se tomó en consideración la opinión de ellos? Solo si es así, se puede decir que tenemos un proyecto, porque puedo invitar a muchos, pero lo importante es el resultado final y si efectivamente se tomaron en cuenta las consideraciones de todos los actores que tuvieron esas reuniones.
Eso, presidente. Gracias. Diputado Sandoval, también concuerdo con usted en que, efectivamente, a lo mejor es algo que en la ronda de preguntas pueda don Héctor Sandoval referir de manera más específica, porque la verdad es que no pudimos escuchar respecto del proyecto de ley. Además de su llamado a rechazarlo, ¿cuál es la opinión y cuáles son algunas de las ideas que se sometieron al conocimiento del Ejecutivo para la preparación del proyecto? Así que lo vamos a dejar para la ronda de preguntas y se lo dejamos abierto, don Héctor, para que lo vaya preparando.
Le vamos a dar ahora la palabra a don Marcelo Albornoz. Entiendo que tenemos todos los aspectos técnicos resueltos, por lo tanto, su exposición puede ser de primer nivel. Tiene la palabra.
El tiempo que me ha concedido la comisión es valioso, y quiero estructurar lo que voy a presentar desde el punto de vista de lo que ya ha sido reiterado en esta instancia, en relación al proyecto del Ejecutivo sobre la negociación colectiva multinivel, en cuanto a su arquitectura sectorial, intermedia y de empresa. Posteriormente, me referiré a ciertas dudas que se generan respecto a la negociación de empresa con organizaciones distintas a las federaciones, así como a los impactos del establecimiento en el artículo 212 de la ley.
Es importante señalar que efectivamente esa norma existe, a diferencia de lo que un dirigente de la CUT, el señor Acuña, me refirió como mentira, aunque es posible que no haya tenido la oportunidad de revisar dicha norma. Respecto a los fundamentos del proyecto, es relevante mencionar que no hay en él ningún estudio o antecedente técnico que respalde los objetivos y las bondades de tener una negociación ramal en nuestro sistema laboral.
También es necesario abordar algunos mitos sobre la negociación en Chile, como la idea de que nuestro sistema es contrario a los principios de la libertad sindical, lo cual no es cierto. Además, resulta despropósito a esta altura hablar nuevamente del plan laboral, considerando los 35 años de gobiernos democráticos que han contribuido al fortalecimiento del movimiento sindical y a la negociación colectiva. Asimismo, se ha sostenido erróneamente que nuestro sistema ha debilitado el sindicalismo y la negociación colectiva.
Señor Presidente, voy a entregar algunos antecedentes que considero relevantes. Las ambiciones del proyecto son justas y legítimas, pues se presenta como un mecanismo que pretende profundizar la democracia y la distribución justa de la riqueza, actuando como motor de desarrollo económico y un mecanismo idóneo para modernizar el modelo de crecimiento y productividad en Chile. Sin embargo, no hay evidencia que respalde que este proyecto mejorará los resultados en el plano económico o en el mercado laboral.
El proyecto trasciende la mera cobertura o modernización del sistema, lo que es interesante en la discusión sobre su contenido ideológico. Aspira a dotar al modelo de una legitimidad que supuestamente hoy no tendría. No se trata solo de un ajuste técnico a la legislación, sino que es una política de Estado. El modelo actual es propio del plan laboral de la dictadura, del ministro Piñera y del dictador Augusto Pinochet, y vulneraría la libertad sindical, constituyendo una proyección del Estado social y democrático de derecho.
He seleccionado algunos fundamentos para analizar hacia dónde apunta este proyecto y cuáles serían sus resultados. Se observan elementos que estructuran una visión político-ideológica legítima, que no se puede reprochar desde una óptica social, económica y política. Este proyecto constituye un cambio profundo en el sistema de relaciones colectivas del trabajo, pasando de un sistema de negociación de empresa a un sistema de negociación ramal, lo que es un cambio radical.
La constitucionalidad del proyecto podría ser discutible, ya que aborda un fallo del Tribunal Constitucional. No obstante, enfatizo que no sostengo a priori que se trate de un proyecto inconstitucional, sino que simplemente hago presente esta inquietud.
En la Convención Constituyente del año 2022, se contemplaba en el artículo 47, número 5 de dicha iniciativa. ¿Qué pasa en Chile en materia de sindicalización? Datos obtenidos de la Dirección del Trabajo, que no son meramente estudios, sino datos duros de su anuario de estadística, indican que hoy día tenemos un 21,5% de tasa de sindicalización, considerando tanto el sector privado como el sector público.
Es importante analizar qué ha sucedido con nuestro movimiento sindical. Desde el año 2000, y no desde los primeros años de retorno a la democracia, se observa una realidad indesmentible. ¿Por qué el año 2000? Porque en 2001 comenzó a regir una ley fundamental del presidente Ricardo Lagos que fortaleció la negociación colectiva y que cristalizó la reforma de la presidenta Bachelet en 2016. Desde entonces, la sindicalización en Chile ha tenido un crecimiento sostenido y relevante, pasando de un 13,2% a un 21,5%.
En cuanto a la cantidad de trabajadores sindicalizados, hoy contamos aproximadamente con un millón doscientos mil trabajadores, con una tasa de sindicalización que se ha duplicado desde 2005 hasta 2024. Estos datos son objetivos y demuestran cómo las reformas de los gobiernos democráticos posteriores a la dictadura han contribuido al fortalecimiento del movimiento sindical chileno.
Resulta relevante también considerar los sindicatos de empresa y establecimiento. En total, existen 7.428 sindicatos. Sin embargo, es necesario aclarar que muchos de estos sindicatos son independientes y no tienen una relevancia significativa en la negociación colectiva, al igual que los sindicatos interempresas y los de trabajadores eventuales y transitorios. Por lo tanto, la cifra no es tan alarmante desde el punto de vista de la cantidad. De los trabajadores mencionados, cerca de 916.473 están afiliados a sindicatos de empresa e interempresa.
En cuanto a las federaciones y confederaciones, es crucial entender la realidad en Chile. Solo existen 450 federaciones, lo que representa un 25% de los sindicatos en Chile afiliados a una federación, y solo un 18% a una confederación, que se traduce en 54 confederaciones existentes en el país. Esto evidencia que el centro de las relaciones colectivas y de la negociación colectiva se concentra en la unidad productiva que es la empresa.
Al observar la situación de la OCDE, que es fundamental para este proyecto, se aprecia que, mientras la OCDE ha disminuido considerablemente su tasa de afiliación sindical, Chile ha tenido una respuesta positiva y distinta. Desde 1980, la OCDE ha pasado de un promedio de aproximadamente 35 puntos a 15 puntos hoy día. En contraste, Chile ha sumado casi 8 puntos de sindicalización positiva en los últimos 25 años, mientras que la OCDE ha disminuido 20 puntos.
Es relevante conocer estas cifras y esta realidad, ya que nos permiten comparar lo que está sucediendo en el mundo y lo que ha ocurrido en Chile en los últimos 35 años. Este análisis se basa en un estudio de la Dirección del Trabajo del año 2025 que aborda la dispersión y fragmentación sindical en Chile.
Como nuevamente la evolución de los trabajadores afiliados en Chile desde el año 1932. Es decir, en los últimos 20 años, nuestro país nunca había tenido una tasa de sindicalización más alta desde el año 1932 que la que hoy día tenemos.
En segundo lugar, también hay un pequeño mito respecto de la tremenda fragmentación que se ha señalado por parte de representantes del Ejecutivo, lo cual es un poco relativo. Fíjense ustedes que, desde los años 34 en adelante, la tasa promedio de participación de trabajadores estaba entre 130 y 150 personas, es decir, una media de 140. En los últimos años, en 2022, Chile tiene una tasa de participación de trabajadores de aproximadamente 110, lo que indica que ha crecido la cantidad de trabajadores por sindicato. Por lo tanto, la supuesta gran fragmentación o dispersión tampoco es algo tan efectivo desde el punto de vista histórico de la participación de trabajadores en los sindicatos en Chile.
Un dato adicional sobre la evolución de los trabajadores que involucran instrumentos colectivos es el enorme crecimiento que se refleja en las estadísticas de la Dirección del Trabajo (DT). De acuerdo con la información proporcionada por el director del trabajo, Chile tendría, desde el punto de vista del anuario estadístico, un 19,8% de sindicalización. No obstante, la Encuesta Nacional de Caracterización Laboral (ENCLA) se hace cargo de dos aspectos importantes. Uno, el fenómeno de la extensión de beneficios, cuestión que no está considerada en las tasas estadísticas oficiales de la DT. Es decir, la DT es parcial porque no considera la cobertura a través de la extensión de beneficios que se pactan en los contratos colectivos. La ENCLA sí lo tiene, y si consideramos la ENCLA, hoy día tenemos una tasa de cobertura del 31,5%.
¿Cuál es la tasa de cobertura que tiene la OCDE? 33,6%. Es decir, no estamos en una situación completamente distinta y alejada. Estos datos permiten derribar algunos mitos que se han ido instalando. Fíjense ustedes que la OCDE, en 1985, tenía una tasa de cobertura de negociación colectiva del 47%. En estos años, ha disminuido considerablemente. Por cierto, no nos vamos a comparar con los países escandinavos, porque ahí evidentemente forma parte de la cultura y de la institucionalidad. Además, tenemos un sistema de relaciones laborales bastante pacífico, lo cual ha sido reconocido por representantes del Ejecutivo. En Chile, la tasa de conflicto a través de la huelga es de 10 huelgas, de las cuales solo 2 se hacen efectivas. Esa es la tasa que ha permanecido aproximadamente durante 20 años, justamente desde la innovación de la ley del año 2001, cuando se instauraron los buenos oficios, posteriormente modificados por la mediación obligatoria.
Algunas reflexiones sobre estas cifras. ¿Qué queremos resolver? Si no me equivoco, el diputado Undurraga se refería en alguna sesión que tuve la oportunidad de revisar a cuál es el impacto real en las relaciones laborales. Realmente lo sabemos. Chile ha ido adaptando su legislación a los convenios 87 y 98 del año 99, cuando el presidente Ricardo Lagos promulga los decretos que aprueban e incorporan al derecho interno los convenios sobre libertad sindical.
Chile presenta un sostenido crecimiento de sindicalización a través de diversas reformas legales, planes de acción, medidas administrativas y voluntad política de los gobiernos democráticos desde 1990 en adelante. No estamos frente al plan laboral de la dictadura; por ningún motivo estamos en esa situación. Mientras los países de la OCDE retroceden significativamente en sindicalización promedio, Chile ha crecido enormemente en estos indicadores. Nuestros índices de negociación colectiva y su cobertura también han crecido significativamente, nuevamente en una tendencia contraria al declive de la OCDE.
Nuestro sistema y práctica de relaciones colectivas se basa efectivamente en la estructura de sindicalización efectiva y negociación por empresa con sindicatos, lo cual no es contrario a los convenios de la OIT en materia de libertad sindical. Especialmente, se destaca el gran paso que se dio con la reforma de la presidenta Bachelet en la ley 20.940, cuando se suprime definitivamente el reemplazo en huelga y se instaura la titularidad sindical.
En los hechos y en el derecho, los sindicatos son los que negocian; el fenómeno de los grupos ha sido históricamente muy marginal. ¿Por qué nuestro sistema no es contrario a la libertad sindical? Básicamente, algunas citas del Comité de Libertad Sindical, del cual tuve el honor de integrar por dos años como miembro titular, son relevantes. Para no alargar demasiado, están allí, ustedes pueden verlo. Es contrario al Convenio 87 impedir que coexistan dos sindicatos de empresa. La unidad del movimiento sindical no se instaura vía legislativa. Además, hay referencias que indican que la negociación colectiva no puede ser impuesta por un determinado gobierno.
Hay un estudio entregado por el Ministerio del Trabajo de la OIT que señala que a la OIT no le corresponde calificar y determinar cuál es el sistema de negociación colectiva. De hecho, coexisten en la OCDE y en la OIT sistemas de empresa, sistemas mixtos y sistemas ramales.
Algunos comentarios finales para ir cerrando, señor presidente. Si bien no se deroga expresamente la negociación colectiva de empresa con sindicato, no hay ninguna norma que así lo establezca. El artículo 212, inciso tercero, al mencionar los niveles de negociación colectiva, no habla del nivel de negociación de empresa. Cuando me refiero a empresa, estoy hablando de empresa y sindicato, no de federación. Por lo tanto, planteo la pregunta: ¿existe la posibilidad de interpretar en el futuro una derogación tácita a la negociación con sindicatos directamente, en cuanto a que la negociación con empresas solo se podría hacer con federaciones? Este es un tema que creo no está resuelto suficientemente en el proyecto, ni en los fundamentos, ni en el texto normativo.
Si eso no es así, es decir, si no ha sido el objetivo del Ejecutivo establecer o eliminar la negociación de empresa con sindicato, tendríamos más que un tercer nivel; tendríamos un cuarto nivel sectorial intermedio: empresa con federación y empresa con sindicato. Esto sería contrario a la libertad sindical, prohibiendo a los dirigentes sindicales negociar directamente con sus empleadores.
Fíjese, señor presidente, que de acuerdo a las estadísticas de la Dirección del Trabajo, solo cito a los dirigentes de sindicatos de empresa y de sindicatos de establecimiento, que son los que naturalmente negocian. Tenemos hoy día 21.329 dirigentes que pueden negociar directamente con su empleador. La pregunta es: ¿se les va a prohibir ese derecho a los dirigentes de base? Es una cuestión que sería bueno analizar y responder prontamente. Por lo tanto, solo los dirigentes sindicales tendrían una participación más bien secundaria, ya que solo integran la comisión negociadora, la cual es definida por la federación.
Por último, se mantiene el procedimiento reglado, que considero sería un procedimiento de carácter supletorio para todos los niveles de la negociación colectiva, lo que implica también el derecho a huelga. Además, se reconoce el derecho a huelga universal en el artículo 212, inciso cuarto. Por lo tanto, todos los mecanismos de solución de controversias que contempla el proyecto en los distintos niveles podrían perfectamente terminar en una huelga legal, lo cual no es algo que en lo personal estoy reprochando, sino que simplemente hago presente respecto a sus impactos.
Se ha hablado mucho de la gran autonomía que tendría la negociación sectorial, y llamo la atención sobre que es bastante modesta en el aspecto más importante: el pacto de jornada de trabajo. Hoy día, después de la reforma de las 40 horas, tenemos la posibilidad de negociar ciclos por cuatro semanas; el proyecto solo aborda 12 semanas, nada más. No se pueden negociar jornadas mayores a las de 10 horas, ni pactos especiales de horas extras. Por lo tanto, la eventual y objetiva gran autonomía normativa que tendría la negociación sectorial, en un aspecto central como es la jornada de trabajo, para mí no es efectiva.
Finalmente, el efecto Berg-Ohlmes no existe, y no hay cláusulas de salida. Solo citaré dos ejemplos que sería bueno tener presente: el caso francés del año 2017, la ley Macron, que evidentemente es regresiva desde el punto de vista de la negociación colectiva.
Colectiva ramal, y establece un enorme poder a la negociación colectiva de empresa. Ya el año 2012 hubo una reforma en España, en donde también se le entrega un poder de negociación importante a la empresa. Después hubo un ajuste en el año 2021, pero efectivamente el tema de la negociación ramal en muchos países europeos es algo bastante discutido en sus legislaciones de las últimas décadas.
Obviamente, al no tener una cláusula de salida, el proyecto muestra una enorme rigidez, especialmente para las pequeñas empresas y para aquellas que pueden tener una situación económica delicada.
Es importante señalar que la Dirección del Trabajo va a seguir teniendo un rol activo. Existe una norma expresa, el artículo 414, que establece que todo lo que signifique en cuanto a solución de controversias es sin perjuicio de las facultades de la dirección. Por lo tanto, y a diferencia de lo que señalaba el director del trabajo en su presentación, la Dirección del Trabajo continuará interpretando, fiscalizando y dictando instrucciones. Así, la autonomía que se supone podría haber al mantener el rol protagónico de un servicio fiscalizador y un servicio que ejerce las facultades interpretativas seguirá existiendo, y no tendríamos el anhelo que podríamos haber esperado.
Disculpe si me he extendido demasiado, señor presidente, y le agradezco el tiempo al resto de la comisión. Muchas gracias.
Ahora, le damos la palabra a Carmen Espinosa Miranda, abogada y presidenta de la AGAL. Muy buenas tardes a todos y todas, muchísimas gracias por la invitación. Es bien complejo opinar sobre un proyecto como este. Vamos a tratar de expresar lo que nos ha pasado luego de darle una rápida mirada, ya que esto fue presentado recientemente, por lo tanto no podemos decir que lo hemos estudiado a fondo ni que podemos dar cuenta de cada una de las normas y preocupaciones que nos pudieran surgir.
Los presentadores anteriores ya hicieron una serie de reflexiones que quizás me las voy a pasar más rápido. Hablando del boletín recién presentado, como antecedentes, lo único que tenemos formal son el ingreso del proyecto, el mensaje presidencial y el informe financiero del 13 de septiembre del 2026. Si bien uno busca y rebusca, y puede complementar con otros informes, en estos pocos días, tres o cuatro días, debo decir que no fueron suficientes para poder analizarlo a profundidad.
El objetivo del proyecto de ley habla de la superación de déficits, de eficacia y coordinación del actual sistema, promoviendo la autonomía colectiva como motor de un desarrollo económico más equitativo. Los objetivos esenciales incluyen el desarrollo económico sostenible y la competencia sistémica, la reducción de la desigualdad y la resiliencia en el mercado laboral, así como el fortalecimiento institucional y la armonización con estándares internacionales.
La verdad es que estos objetivos aparecen muy interesantes; sin embargo, nosotros, como abogadas y abogados laboralistas que asesoramos a las organizaciones sindicales, encontramos dificultades para llevarlos a la realidad actual. Se declaran muchos otros objetivos, todos muy interesantes, pero es necesario profundizar en las normas que podrían hacerlos efectivos y no solo en las declaraciones. Hay muchos de los objetivos que se expresan que, por lo menos en el poco tiempo que tuvimos para revisar el proyecto, no los encontramos.
En el sistema comparado de la negociación colectiva, ya se hizo referencia a algunas recomendaciones y observaciones tanto de la OIT como de la OCDE que hablan de la importancia de la negociación colectiva.
Perspectiva multinivel que podría generar impactos positivos en distintos niveles, con aspectos tan relevantes y adecuados a lo que estamos viviendo hoy día, que es la paz laboral y la democracia. Esta propuesta reduciría conflictos laborales, fortalecería la confianza entre interlocutores sociales y reforzaría la legitimidad de las instituciones democráticas. El desempeño en el mercado laboral se asocia a mejores resultados en empleo, con beneficios extendidos a grupos tradicionalmente excluidos de la negociación colectiva.
Además, se habla de desempeño económico, mostrando impactos positivos en productividad, eficiencia e innovación a nivel de empresas, especialmente en sistemas coordinados. La propuesta también contribuye a la distribución más equitativa de los ingresos y podría reducir los salarios bajos, facilitando una transición justa y la gestión equitativa de transiciones climáticas, tecnológicas y productivas.
En el caso de la OCDE, ya se han mencionado algunos puntos, pero es importante destacar el detalle que se insinúa en los estudios y en la presentación del proyecto sobre la importancia del sistema de negociación colectiva comparado. Hay recomendaciones para Chile que sugieren que una negociación colectiva en otros niveles podría ser más efectiva que la negociación colectiva limitada a la empresa. Existen sistemas de negociación colectiva con distintos resultados, donde se observa una mayor cobertura de sindicalización y, sobre todo, un mayor impacto de la negociación colectiva cuando se extiende más allá de la empresa.
A pesar de lo que se ha expuesto, es necesario señalar algunas consideraciones respecto al modelo actual. La regulación está dada por normas en la Constitución, específicamente en el artículo 19, número 16, inciso 4, que establece que la negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, y que las excepciones a este derecho solo pueden ser establecidas por ley, la cual debe señalar las modalidades y procedimientos que deben seguirse. Esto es relevante, ya que la cantidad de trabajadores y trabajadoras que pueden negociar colectivamente es limitada, y existen otros factores que restringen la participación en la organización sindical.
El modelo chileno se alinea con lo que establecen los convenios de la OIT, que consideran la negociación colectiva como un mecanismo fundamental de diálogo social. Creemos que esto podría generar resultados positivos en la conveniencia de salarios y condiciones de trabajo, además de ser la base para mantener buenas relaciones laborales. A nivel internacional, nuestras fuentes son los convenios 87 y 98, que ya fueron mencionados, y a nivel nacional, la Constitución y el libro cuarto del Código del Trabajo sobre la Negociación Colectiva, que fue sustituido íntegramente por la Ley 20.940 en 2016.
Si bien esta ley representó un avance en muchos aspectos, ha generado serias dificultades en la realidad de la negociación colectiva, presentando numerosas limitaciones que han afectado, sobre todo, a los sindicatos más pequeños, impidiendo su capacidad de negociar con autonomía y enfrentarse a empresas más grandes. Además, se relaciona con lo que planteó el representante de la PYME, en el sentido de que muchas empresas pequeñas o del autoempleo vinculadas a empresas mayores se ven obligadas a adecuar y reducir sus costos laborales para competir en un mercado dominado por estas grandes empresas. Por lo tanto, la negociación multinivel, ramal o sectorial, como se le quiera denominar, podría ser beneficiosa.
Precisamente para evitar algo que ya habíamos conversado en muchos otros proyectos de ley y en diversos temas legales, se plantea esta relación no virtuosa entre empresas grandes, medianas y pequeñas, que finalmente reduce los costos laborales. Esto da lugar a trabajadores de distintas clases, según la empresa a la que estén suscritos, ya que no existe una posibilidad real de mejorar las relaciones laborales. Hay una competencia que dificulta el relacionamiento y la vinculación en las cadenas productivas, donde la utilidad termina por concentrarse en las empresas más grandes.
Las características de la negociación colectiva son bien conocidas; solo los trabajadores de las empresas pueden negociar. Si bien hay una apertura para que los sindicatos interempresa y las federaciones puedan negociar, esto solo puede llevarse a cabo cuando todas las partes están de acuerdo. En la práctica, esto ha significado que solo ciertos sindicatos, especialmente aquellos vinculados a empresas del Estado o a grandes empresas, han podido negociar. La negociación ha sido más bien una necesidad del mandante que de las organizaciones que han participado en esos pactos, ya que se ha buscado satisfacer la legítima expectativa de los trabajadores de las empresas subcontratadas de contar con remuneraciones y condiciones de trabajo similares a las de los trabajadores de los mandantes.
Un tema que no ha sido resuelto es que la negociación en Chile es sumamente reglada. Creo que hay pocas otras negociaciones en el mundo que tengan esta excesiva formalidad y reglas que hacen que la negociación sea rígida, inflexible e, incluso, en algunos casos, indescifrable, especialmente para los sindicatos pequeños. Esto se traduce en una serie de fechas, plazos y circunstancias que complican el proceso. Uno de los mayores problemas es que la huelga está en proceso de extinción, no solo por una menor conflictividad, sino porque no hay capacidad para avanzar en un proceso de negociación. La ley del año 2016 permite a las empresas presentar una nueva oferta cada cinco días, la cual debe ser votada y aprobada por la mayoría de los trabajadores. Las grandes empresas pueden hacer que sus trabajadores voten nuevamente, disponiendo de recursos para ello. Hasta hace poco, esta votación solo se podía realizar de manera presencial, pero las empresas pequeñas no cuentan con esa posibilidad, lo que dificulta que un trabajador quiera volver a votar en una huelga, especialmente cuando sus remuneraciones están suspendidas y se sienten amenazados.
Por lo tanto, la negociación que tenemos hoy presenta numerosas dificultades. Esto se refleja en los plazos y en la existencia de servicios mínimos y equipos de emergencias que complican enormemente el inicio y la respuesta del empleador. Además, hay impugnaciones que hacen el proceso aún más complejo. Desde mi calidad de asesora a sindicatos de distintos tamaños, desde los más pequeños, que cuentan con 15 personas, hasta sindicatos mayores de más de mil trabajadores, puedo afirmar que en todos ellos existen complicaciones y dificultades, tanto para relacionarse con la empresa como para interactuar con sus propios trabajadores. Es muy difícil que un dirigente comprenda todo este proceso, que es complicado y reglado, y más aún para los trabajadores jóvenes que carecen de experiencia, lo que lo hace aún más desafiante. Marcelo presentó varias cifras, y yo he preparado un resumen que en algún momento proporcionó la Dirección del Trabajo, donde la tasa de sindicalización aparece como un aspecto importante.