El acta de la sesión 194 se da por aprobada. El acta de la sesión 195 queda a disposición de las señoras y señores diputados. Ahora, nuestro querido secretario dará lectura a la cuenta.
Señor Presidente, se ha recibido un único documento. Esto es un correo de la oficial a cargo de la oficina de la OIT para el Cono Sur, señora Carmen Bueno, quien agradece la invitación y lamenta no poder participar, dado la premura de la comparecencia, pues los comentarios solicitados requieren del análisis conjunto con los departamentos técnicos relevantes de la sede de la OIT en Ginebra. Asimismo, remite documentos oficiales que pueden resultar de utilidad para la discusión parlamentaria. Estos son: un convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, número 87 del año 1948; un convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, número 98 del año 1949; y la Estrategia Integrada de la OIT para Promover y Aplicar el Derecho de Negociación Colectiva del año 2023. Esa es toda la cuenta, señor Presidente.
Tenemos algunos que se excusaron, lo comentaremos más adelante.
¿Palabras sobre la cuenta? Diputada Undurraga.
Presidente, solo quiero constatar, saludar al director. Lo que nos está pasando hoy día con la excusa de la experta de la OIT en la materia, que debiera, me imagino, estar promoviendo este tipo de iniciativas, es natural, dado que la premura del tiempo ha llevado a su excusa. Esto es una constatación de lo que señalábamos ayer: el Gobierno, al ponerle suma urgencia, si esto es un acto administrativo para poder funcionar en paralelo con la sala, es bienvenido. Sin embargo, si la lógica detrás de la suma urgencia es que esto se vote ahora durante el mes de enero, nos enfrentaremos a varias excusas por problemas de agenda y tiempo, como hoy día con la experta de la OIT, que ha estado varias veces con nosotros. Solo quería constatar esto porque acaba de llegar el señor subsecretario, a quien saludamos. Creo que esto requiere una reflexión respecto a qué tiempo nos damos.
Para este proyecto y cómo dejamos espacio para el resto de los proyectos, como mencionaba ayer. Sin perjuicio de lo cual, voy a aprovechar la instancia para comentarles que me gustaría, si tenemos el tiempo y, obviamente, si es que además llegan parlamentarios de oposición, que creo que es relevante que estén, que podamos votar. Finalmente, ayer ingresó la indicación comprometida del Ejecutivo para el proyecto de los funcionarios de la Cámara, el que veníamos discutiendo, precisamente el que permite el acceso al seguro de cesantía y que da garantías de protección del fuero maternal, que son las dos ideas que estaban de alguna manera dentro del debate, si era seguridad social o no, y que, por lo tanto, era mejor que las presentara el Ejecutivo para que el proyecto pudiera avanzar sin complicaciones.
Lo que les quiero pedir es que, una vez que escuchemos a nuestros expositores del día de hoy, podamos, primero, que el Ejecutivo nos comente sobre la indicación y, segundo, que si nos da el tiempo, la podamos votar, porque sería una buena señal precisamente para ellos. Les pido unanimidad para eso. Antes de dar la unanimidad, quiero tenerla a la vista porque el borrador que nos enviaron recogía cosas adicionales a las que habíamos conversado. Por lo menos, que podamos pasar a ese punto y que el Ejecutivo pueda explicar la indicación, que es lo que corresponde, sin alterar el orden de la tabla, pero para que lo tengamos presente, porque no estaba puesto originalmente.
Como usted, diputado Andurraga, ha sido el más insistente en que también le demos espacio a los otros proyectos, lo que le pido es que podamos tener unanimidad para abrir ese tema después de las exposiciones. Solo le pido, presidente, que en vez de "majadero", utilicemos "insistente" o algún sinónimo que sea más positivo. El más impetuoso de los parlamentarios, solicitando que avancemos en nuestra agenda. Eso mejora un poco la... Muchas gracias, presidente. Gracias por su ímpetu, diputado Andurraga. Entonces, tomo la unanimidad para que tengamos la apertura para abrir ese tema. ¿Les parece? Gracias.
Lo otro que voy a pedirles es la autorización para que asista telemáticamente la señora Susana Jiménez Schuster, presidenta de la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC). En realidad, va a asistir su representante, Pablo Gubitsch, igual que la última vez, gerente legal de la CPC, pero han solicitado poder hacerlo de manera remota. Así que les pido la autorización para aquello.
Dicho eso, pasamos entonces, sin palabras sobre la cuenta, a la orden del día. La sesión tiene por objeto continuar con el estudio del proyecto de ley originado en el mensaje de su excelencia el Presidente de la República, que modifica el Código del Trabajo con el objeto de regular el sistema de negociación colectiva multinivel correspondiente al boletín número 18.044-13, calificado con urgencia de suma.
A esta sesión hemos invitado al señor Giorgio Boccardo, Ministro del Trabajo y Seguridad Social; al señor Pablo Chacón Cancino, Subsecretario del Trabajo; a la señora Susana Jiménez Schuster, presidenta de la CPC; al señor Gerson Martínez, oficial a cargo de la Oficina de la OIT para el Cono Sur y América Latina, que se ha excusado; al señor José Manuel Díaz, presidente de la Central Unitaria de Trabajadores; y al señor Sergio Santibáñez Catalán, director nacional de la Dirección del Trabajo.
En función de los tiempos y de los compromisos que tiene el director del Trabajo, me ha pedido exponer primero, así que le vamos a dar la palabra para que pueda referirse al proyecto y también a cómo colaboró la Dirección del Trabajo durante todo el proceso de diálogo social que construye este proyecto. Tiene la palabra el señor Santibáñez.
Muchas gracias, presidente. Por su intermedio, saludo a todos los diputados presentes. Nosotros, como Dirección del Trabajo, si pueden pasar a la siguiente lámina, vamos a hacer una presentación breve, pero relevante para señalar cuáles han sido los principales diagnósticos que hemos tenido como institución encargada de fiscalizar la normativa laboral y de promocionar el diálogo social en materia de negociación colectiva. También para aclarar ciertas dudas que surgieron el día de ayer en torno, no a la oportunidad, sino en torno al fondo, lo que tiene que ver principalmente con el estado actual de la negociación colectiva y su hiperreglamentación y cómo aquello afecta, en última instancia, las relaciones laborales, incluso en términos de productividad.
Lo primero que tenemos que señalar es que el modelo de negociación colectiva en Chile es absolutamente o fuertemente descentralizado, con predominio absoluto de la empresa en su nivel de negociación. Es decir, y lo vamos a pasar a ver con cifras, toda negociación colectiva que excede el nivel de empresa en nuestro país es marginal. De hecho, es la más marginal de todos los países de la OCDE. Este diseño responde a las características propias, no solamente del país, sino también del plan laboral.
Tal como se señaló ayer, es fundamental entender que la negociación colectiva está influenciada por la cultura nacional de cada país. En los análisis realizados por nuestro departamento de estudios, hemos observado que el establecimiento de cómo se negocia en un país varía considerablemente. Las negociaciones colectivas no son homogéneas, y el modelo propuesto en este proyecto de ley responde a la histórica conformación de los trabajadores y de la negociación en nuestro país. Antes de ser fuertemente encapsulada a nivel de empresa, la negociación colectiva rara vez se realizaba en términos ramales, reconociendo en cambio los niveles intermedios de organización de los trabajadores, particularmente en confederaciones y federaciones.
El resultado del modelo actual es claro: enfrentamos una baja cobertura en la negociación colectiva en términos comparativos y una alta fragmentación sindical, con sindicatos pequeños que poseen escaso poder de negociación. Esta situación genera costos significativos para las empresas, ya que pueden existir múltiples sindicatos, cada uno con derecho a fuero, lo que también contribuye a un bajo poder del mundo sindical y a una débil articulación en los niveles de negociación.
Respecto a la Dirección del Trabajo (DT) y los desafíos que enfrenta en esta materia, es importante señalar que somos un organismo fiscalizador encargado de interpretar y asegurar el cumplimiento de la normativa laboral, así como de facilitar el ejercicio efectivo de los derechos laborales. Nuestro rol en materia de negociación colectiva se puede desglosar en cuatro puntos.
Primero, desempeñamos un rol interpretativo y normativo a través de los dictámenes, que son de particular importancia en esta materia. Ante la duda planteada por la diputada Ossandón sobre por qué se considera que tenemos un modelo de negociación colectiva hiperregulado, es porque la ley regula cada una de sus partes. Cuando una ley intenta abarcar todos los aspectos de la vida, surgen zonas grises que requieren una regulación adicional. La falta de autorregulación por parte de los organismos intermedios, como sindicatos y empresas, genera una hiperdemanda hacia la Dirección del Trabajo. Quienes han participado en negociaciones colectivas saben que nuestro rol va más allá de la mediación; también implica interpretación. Desde la última reforma laboral hasta la fecha, hemos emitido cerca de tres mil dictámenes y ordinarios para resolver cuestiones mínimas en la negociación colectiva que podrían ser resueltas por las partes.
El segundo rol es administrativo y procedimental, que incluye la recepción y el registro de los proyectos de contrato colectivo, así como el control de los plazos. Aquellos que han estudiado la normativa laboral en materia de negociación colectiva pueden constatar que está hiperregulada, abarcando todos los derechos que constituyen la libertad sindical, desde la formación del sindicato hasta la negociación colectiva y el derecho a huelga. Este marco regulatorio, que se aplica en momentos específicos de la negociación colectiva, ha sido criticado por limitar la autonomía de los órganos intermedios.
El tercer rol de la Dirección del Trabajo es el de fiscalizador en la negociación colectiva, supervisando tanto las prácticas antisindicales como el incumplimiento de la obligación de información que tiene la empresa hacia el sindicato, lo que permite a este último prepararse adecuadamente para la negociación colectiva. También supervisamos la vulneración del derecho a huelga, que se manifiesta en el reemplazo de trabajadores en huelga.
Finalmente, el cuarto rol es el de facilitador del diálogo social, que se lleva a cabo en dos momentos: durante la negociación colectiva a través de mediaciones obligatorias y mediaciones voluntarias solicitadas por las partes. Este rol es fundamental para nuestra institución, y entre 2022 y 2025 se han realizado 7.949 mediaciones.
Y que gracias a estas mediaciones, en general, se puede decir que hay un bajo ejercicio del derecho a huelga en nuestro país por parte de los trabajadores. Hay poca paralización de empresas en el momento de negociación colectiva, producto del éxito que tiene la Dirección del Trabajo en mediar en cada una de las 89 inspecciones a lo largo y ancho de nuestro país. También se realiza negociación colectiva a través de los consejos regionales tripartitos de usuarios, así como mesas que se levantan ante problemas que surgen entre empleadores y trabajadores fuera de la negociación colectiva, lo cual es algo que tenemos de forma permanente.
Como señalábamos, la negociación colectiva se ha desempeñado en nuestro país de forma descentralizada, con un predominio casi exclusivo del nivel de empresa. Este diseño no responde únicamente a una estructura productiva del país, sino principalmente a definiciones políticas y normativas que nos hemos dado. En este sentido, la negociación colectiva quedó jurídicamente encapsulada en la empresa individual, sin mecanismos efectivos de coordinación sectorial ni ramal, ni instrumentos que permitan extender estándares comunes a un conjunto más amplio de trabajadores y trabajadoras.
La reforma 20.940 del 2016 introdujo mejoras que permitieron y permiten aumentar los niveles de representatividad en niveles superiores, pero sus resultados han sido escasos, como pasaremos a señalar. Primero, respecto a los problemas que habíamos diagnosticado, ¿cuál es el estado del arte hoy día? Es que tenemos una baja cobertura en la negociación colectiva. Ayer se hablaba respecto a los niveles de sindicalización. Los niveles de sindicalización tienen que ver con los niveles de cobertura de la negociación colectiva. Si bien tenemos niveles de sindicalización similares a muchos países de la OCDE, la realidad es que la tasa de cobertura de la negociación colectiva es muy inferior a la media de los países que forman parte de la OCDE.
Formar parte activa de una organización sindical no necesariamente se refiere, en sistemas de negociación colectiva centralizada, a la cobertura de la misma negociación. Por eso podemos señalar, con los datos que presenta la ENCLA y nuestro departamento de estudios, que solo el 4,3% de los empleadores declaró haber tenido alguna negociación colectiva entre 2019 y 2023. Según la ENCLA, el nivel de cobertura de la negociación colectiva en nuestro país es del 31,5%, y según los datos de la Dirección del Trabajo, del 19,8%. Este dato es un poco engañoso, porque el universo del cual se obtiene es el total de los trabajadores que pueden negociar y no de la fuerza laboral general. Si tomamos la fuerza laboral general, que ronda los 8 millones de trabajadores, podríamos decir que la cifra y la tasa de personas cubiertas por un contrato o convenio colectivo roza los dos dígitos. Es decir, en términos concretos, siete u ocho de cada diez trabajadores en Chile no están cubiertos por ningún instrumento colectivo. Estos datos nos colocan en una posición particularmente desventajosa en comparación a los países miembros de la OCDE.
Respecto a la cifra puntual que me gustaría destacar, el 99% de los instrumentos colectivos acordados por los sindicatos son negociados a nivel de empresa, siendo prácticamente inexistentes los niveles superiores de negociación colectiva, ya sea a través de confederaciones o federaciones. De los 2.986 instrumentos colectivos celebrados en el año 2024, 2.953 han sido negociados por sindicatos de nivel de empresa.
Finalmente, en relación al segundo diagnóstico de la Dirección del Trabajo, que es la alta fragmentación sindical y la debilidad del poder de negociación de los sindicatos, los datos hablan por sí solos. En nuestro país existen 12.000 sindicatos, excluyendo las asociaciones de funcionarios, y el promedio de afiliados a los sindicatos es de 71.
Afiliados son 39 socios por sindicato. Existe una hiperpoblación de organizaciones sindicales con escaso o nulo poder de negociación. Esto genera costos al empresariado, en términos de que hay sindicatos que no pelean o que no negocian colectivamente, que es la principal función de una organización sindical. Además, hay una hiperpoblación de dirigentes aforados, lo cual genera naturalmente costos al empleador sin que esto tenga un impacto en la unidad sindical o en la fuerza de los trabajadores, ni que se vea representado en un mayor nivel de trabajadores cubiertos por un contrato colectivo.
Los datos muestran una desigual distribución, concentrándose la mayor parte de la sindicalización en la gran empresa. Esto se refleja en cómo se estructura la organización sindical en Chile, siendo el sindicato de empresa la organización sindical preferente, de acuerdo al marco legal que tenemos, que está anclado a nivel de empresa.
Hay un límite a la función social de los sindicatos; la debilidad estructural del movimiento sindical genera que no todos los sindicatos puedan acceder a negociar. Aquellos que lo hacen están encapsulados por los límites propios de la norma en las materias que pueden negociar. El sindicalismo es débil y se centra, casi exclusivamente, en la negociación de mejoras o contraprestaciones monetarias. Esto se debe, en parte, a que están restringidos legalmente a negociar otras cuestiones relevantes para el mundo de la producción y las relaciones laborales que escapan a lo meramente remuneracional.
Según la ENCLA, los principales beneficios negociados son: el 80% en términos de conflicto, el 72% en aguinaldo, el 72% en vestuario y uniforme, el 66% en ayuda económica y permisos adicionales, y un 65% en otros bonos. Sin embargo, en términos de capacitaciones, reconversión laboral y productividad, menos del 0,1% de los contratos o convenios colectivos incluyen cláusulas en estas materias, y solo un 4% abordan temas de automatización, gestión del cambio tecnológico y transición del riesgo. Esto evidencia un modelo que limita a la organización sindical.
El poder sindical, bajo la actual estructura legal, debería permitir ir más allá de la mera estructura económica y negociar cuestiones que ayuden al desarrollo tecnológico de las empresas y a la reconversión laboral, especialmente ante una automatización inminente. Estaríamos, así, en un modelo laboral que, como ha señalado la OIT, estaría en sintonía con los convenios internacionales aprobados y ratificados por nuestro Estado.
En materia de gobernanza del mercado del trabajo, la hiperreglamentación lleva a que el Estado deba intervenir en la gobernanza de las empresas en ausencia de una negociación colectiva que tenga la capacidad de absorber materias propias de la productividad y de la organización empresarial. Esto produce un desplazamiento sistemático hacia una legislación laboral como principal herramienta de regulación. Esta situación no solo se vive en la dirección del trabajo, sino que también afecta a esta misma comisión, que solicita una hiperregulación en materia legal de conflictos o de grises que podrían solucionarse mediante la autonomía de voluntad de los cuerpos intermedios de las relaciones laborales, en este caso, los sindicatos y las empresas.
Adelante, por favor.
Hemos constatado, a través de estudios realizados por la Dirección del Trabajo, que existe una relación directa entre la negociación colectiva y la distribución de las ganancias de las empresas, particularmente en materia salarial. La evidencia que manejamos indica que la negociación colectiva produce efectos positivos en los salarios y las condiciones de trabajo. Sin embargo, en la actualidad, estos efectos positivos se encuentran restringidos a los segmentos donde la negociación colectiva es efectiva.
Pasemos de lámina, por favor. La mediana salarial en empresas con sindicatos es un 19% más alta que en aquellas sin sindicatos. Esto significa que la distribución de la renta del capital se realiza de manera más equitativa en empresas con organización sindical. Esta cifra es sumamente relevante, especialmente en sectores con bajos niveles de sindicalización, como el de la agricultura.
En cuanto a consideraciones finales, los sistemas de negociación colectiva han cumplido históricamente una función redistributiva, mejorando los ingresos y la distribución de las rentas en el país. Sin embargo, no han actuado como un verdadero mecanismo de gobernanza del trabajo, capaz de anticipar riesgos y ordenar transformaciones productivas que garanticen mejoras sostenibles en la calidad del empleo. En este sentido, entendemos que este proyecto de ley contribuye a dicha finalidad.
Se presenta un círculo vicioso: la baja sindicalización genera una negociación colectiva débil y acotada, lo que a su vez provoca una mayor presión por regular administrativamente. Esto se traduce en una mayor complejidad normativa, dificultades de cumplimiento y fiscalización, y un aumento en los conflictos laborales.
En resumen, otorgar mayor autonomía a los cuerpos intermedios para desarrollar una negociación colectiva implica, en última instancia, la disminución de conflictos y de la hiperregulación, no solo por parte de la Dirección del Trabajo, sino también del poder legislativo. Esto contribuiría a que las partes involucradas en las relaciones laborales establezcan sus propias reglas y negocien en términos más libres de lo que actualmente permite nuestra normativa.
Eso sería la presentación, presidente.
Agradezco a don Sergio Santibáñez Catalán, director del Trabajo. Procederé a dar la palabra a don Pablo Bobic, gerente legal de la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC), para que nos comparta su visión sobre este proyecto de ley de manera telemática. Tiene la palabra, don Pablo.
Muchas gracias, presidente. ¿Se escucha bien? Perfecto, muchas gracias.
En primer lugar, queremos agradecer, en nombre de la Confederación de la Producción y del Comercio, la invitación extendida por la Comisión de Trabajo de la Cámara de Diputados, en la persona de usted, presidente, y por su intermedio, saludar a los honorables diputados y diputadas de la Comisión de Trabajo.
El proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo, con el objeto de regular un sistema de negociación colectiva multinivel, ingresó a la Cámara de Diputados el pasado lunes. Se trata de un texto bastante complejo, de 53 páginas, que incluye un informe financiero que no es fácil de estudiar en profundidad en poco tiempo. Sin embargo, considerando que la Comisión ha decidido asignarle suma urgencia a este proyecto de ley, optamos por aceptar esta invitación, que recibimos ayer, y exponer nuestras principales observaciones al mensaje del proyecto de ley. Nos concentraremos en las primeras 24 páginas del proyecto, donde se contemplan sus contenidos, en el entendido de que el articulado debe ser revisado.
Probablemente con bastante más detalle, respecto al proyecto, nos gustaría referir muy rápidamente algunas ideas que el proyecto expone en sus contenidos. Como bien lo decía recientemente el director subrogante de la Dirección del Trabajo, se reconoce que la sindicalización en Chile no es baja. De hecho, efectivamente es superior al promedio de la OCDE. Al revisar los datos de la ENCLA, se observa que la sindicalización varía considerablemente dependiendo del tamaño de la empresa: en la gran empresa, la sindicalización es de 52,1%; en la mediana empresa, de 15,7%; y en la micro y pequeña empresa, de 1,3%. Este dato es relevante, ya que tiene que ver con la ubicación de los sindicatos y, por cierto, con quiénes pueden o no negociar colectivamente.
El texto reconoce muchos avances legislativos en materia de regulación de la negociación colectiva en los últimos años, enumerando algunos de ellos que han sido significativos y en los cuales todos hemos participado en distintas discusiones en el Congreso. Sin embargo, se estima imperativo transitar hacia un modelo que supere el diseño institucional del denominado Plan Laboral, así lo señala expresamente.
Además, se considera que el modelo chileno promueve la segmentación de los sindicatos, lo que obstaculiza el pleno ejercicio de la libertad sindical. Este argumento ha sido discutido en varias reformas laborales anteriores, incluyendo la del año 2016, cuando se abordó la atomización del movimiento sindical. Parte de las ideas matrices del mensaje de aquella iniciativa legal tenía que ver con cómo evitar esa segmentación.
El texto también señala que la propuesta no se agota en lo laboral, sino que se plantea como una herramienta de desarrollo para combatir la desigualdad de ingresos, buscando no solo la justicia social, sino también la estabilidad macroeconómica y la reducción del conflicto social derivado de la inequidad. La evidencia comparada demuestra que los sistemas coordinados de negociación colectiva son más justos y equitativos, y significativamente más eficientes y productivos para la economía nacional.
Asimismo, se considera que los modelos coordinados de negociación colectiva se asocian a mayores tasas de empleo y menores tasas de desempleo estructural, lo que aborda uno de los problemas más relevantes del país: el empleo. El modelo multinivel es intrínsecamente beneficioso para la gestión empresarial y la economía nacional, ya que alinea la evolución de los salarios con la productividad general del sector, no solo de la empresa individual. Esto permite que incluso las pequeñas y medianas empresas, que presentan una baja sindicalización, se beneficien de las ganancias de productividad, al tiempo que se reducen las desigualdades salariales.
Se indica que se debe promover la competencia leal, ya que esto contribuiría a desalentar estrategias de competencia que buscan ventajas basadas en la reducción de salarios y el deterioro de las condiciones laborales. Además, se considera que el modelo actuaría como un resguardo ante distorsiones derivadas de prácticas salariales desproporcionadas. Al establecer marcos de negociación coordinados y técnicos, se evitaría que las empresas de mayor envergadura instrumentalicen los niveles salariales para asfixiar a las micro y pequeñas empresas o para generar barreras de entrada artificiales que afecten la libre competencia.
Respecto a las soluciones que propone el proyecto de ley, se sugiere introducir un modelo de negociación colectiva multinivel, coordinado a tres niveles: un nivel sectorial, un nivel intermedio y un nivel de empresa. En el nivel sectorial, se establecerían regulaciones generales y estándares comunes aplicables a un sector o subsector, con efecto erga omnes, es decir, para todos. El nivel intermedio consistiría en acuerdos marco para regular condiciones en contextos específicos como cadenas de valor, grandes proyectos o faenas, permitiendo coordinar obligaciones recíprocas entre empresas principales y contratistas en materias como seguridad y capacitación. Finalmente, el nivel de empresa se utilizaría para establecer y fijar condiciones laborales específicas para la realidad de cada empresa.
Por último, se propone la creación de consejos sectoriales laborales y comisiones subsectoriales. Los consejos sectoriales se constituirían en los sectores de actividad económica y coordinarían a su vez a las comisiones subsectoriales, que abordarían la realidad de las divisiones de actividad económica, formando parte de los consejos y estando bajo su supervisión. Cada consejo y comisión integraría a representantes de las confederaciones sindicales y gremiales empresariales más representativas.
Mediante un criterio proporcional basado en datos objetivos de afiliación y contratación, esa representatividad se sustentaría, entre otros mecanismos, con un sistema de registro electrónico centralizado y gestionado por la Dirección del Trabajo, y con un registro de igual naturaleza en el Ministerio de Economía, Fomento y Turismo. Finalmente, en dos puntos más, se aborda las materias de negociación, proponiendo facultar a los consejos y comisiones para abordar diversas materias, tales como condiciones de trabajo, seguridad y salud, equidad de género y pacto de distribución de jornada, buscando vincular condiciones laborales y de productividad.
En cuanto al rol de las organizaciones sindicales de nivel superior, la federación más representativa podrá negociar reglamentariamente al interior de una empresa en representación conjunta de dos o más sindicatos base de la misma, generando un instrumento único para unificar el proceso. Además, se contemplan acuerdos marco que facultan a las confederaciones para suscribir acuerdos de hasta tres años de duración mediante un procedimiento que obliga a la recepción del proyecto y a negociar de buena fe, permitiendo la extensión de beneficios a trabajadores no afiliados. Finalmente, las confederaciones sindicales más representativas podrían determinar representantes para integrar los consejos sectoriales laborales y las comisiones subsectoriales.
Dicho esto, que es la síntesis de lo que observamos en el mensaje, tenemos varias observaciones. Nuestra primera observación es que entendemos que este proyecto de ley, que por cierto llega al final de este período de gobierno, lo consideramos una propuesta ideológica. La propuesta de negociación colectiva multinivel pretende imponer una forma de relacionamiento entre los trabajadores y los empleadores a nivel nacional, de acuerdo a una idea que se estima mejor para ellos. En tal sentido, consideramos que esta propuesta violenta el derecho de las partes en la relación laboral de libremente poder pactar lo que les parece más acorde a la realidad de la empresa. Nos parece que ese bien superior no es algo deseado, por lo menos no por el sector empresarial claramente expresado.
La iniciativa legal plantea ser una herramienta para combatir la desigualdad de ingresos, señalando que también pretende evitar una supuesta competencia desleal entre empresas de distintos tamaños, basadas en las remuneraciones. Al respecto, es importante precisar que las medianas y grandes empresas son las que, en promedio, pagan más altas remuneraciones, como lo muestran todos los datos estadísticos. Por tanto, no existe ninguna colusión para precarizar los ingresos de los trabajadores, ni prácticas artificiales de aumento de remuneraciones que perjudiquen a las empresas más pequeñas.
En un escenario de desempleo promedio, hoy estamos con un desempleo alto, con 35 meses sobre el 8%. La clave que explica la diferencia de las remuneraciones está en la productividad laboral y en la oferta y demanda laboral. Los trabajadores con más competencias son más productivos y tienden a ser captados por las empresas de mayor tamaño, que, por cierto, pagan mayores remuneraciones. De allí la importancia de mejorar las competencias de todos los trabajadores, para que la oferta promedio disponible para todos los tamaños de empresa sea de buena calidad. Esto se observa en muchos países con los que nos comparamos, como en Europa, donde la productividad laboral es más equitativa.
Por otra parte, es increíble que, después de tantos años y múltiples reformas laborales, se siga hablando del Plan Laboral. En cuanto a la libertad sindical, la dividimos en tres subpuntos. La libertad sindical debe ser amplia para los trabajadores. En Chile, los datos de la encuesta de 2023 muestran claramente que no existe persecución de la actividad sindical. Las razones para no sindicalizarse no apuntan a eso y se pueden ver claramente en la última década. La dispersión del movimiento sindical es una opción que libremente escogen los trabajadores sindicalizados para representar sus intereses y lograr acuerdos con las empresas.
Como bien citó el director del trabajo, aquí hay un tema cultural, y efectivamente las personas se organizan y negocian de la manera que les parece más conveniente, pero no porque haya una persecución o porque no haya alternativas para negociar de otra manera. La libertad sindical debe entenderse en su sentido positivo y negativo. Es muy importante recordar que, como lo ha establecido el Comité de Libertad Sindical de la OIT, la libertad sindical implica que los trabajadores tienen derecho a que se respete su decisión de afiliarse o no a un sindicato, y también a poder negociar directamente.
Directamente o a través de la organización sindical que escojan, pero no corresponde que se les imponga un tercero que los represente si no lo estiman necesario.
Tercer punto: la titularidad sindical forzada por sobre la representatividad real al interior de las empresas. Intentar imponer, bajo la excusa de un supuesto bien superior, fórmulas ajenas a su cultura laboral y al relacionamiento diario de los trabajadores en las empresas, para arbitrariamente traspasar la titularidad de la negociación colectiva a federaciones y confederaciones sindicales, es una muy mala idea que violenta las libertades de trabajadores y empleadores. A esta situación tenemos el deber gremial y moral de oponernos.
En cuanto a los supuestos beneficios para la actividad empresarial y el empleo, consideramos que la imposición de un modelo de negociación colectiva multinivel dificultará la adaptación de las empresas a nuevas realidades económicas y productivas, lo que terminará afectando su sostenibilidad y perjudicando el empleo. Recordemos que llevamos 35 meses, casi tres años, con una tasa de desempleo superior al 8%, hoy en 8,4%, lo que representa aproximadamente 865.000 personas desempleadas, con un 26,6% de informalidad laboral. Todas ellas son personas que con urgencia hay que incorporar al empleo formal y productivo, y que en esta fórmula de negociación colectiva multinivel no están consideradas.
Como cuarto punto, está el tema de la productividad laboral y el desempleo. El proyecto de ley recurre a estudios de casos de países seleccionados, realizados por organismos internacionales como la OCDE, intentando asimilar la situación de esos países con la de Chile, sin entrar en la profundidad de los múltiples factores que nos diferencian. Es difícil comparar solamente un aspecto laboral, dado que se trata de un tema cultural y de cómo está organizada cada una de nuestras sociedades. Además, se hace referencia a grandes déficits que tenemos en materia de baja productividad laboral y alto desempleo, señalando sin mayor fundamento que la negociación colectiva multinivel será la solución a sus problemas, lo que nos parece superficial e irresponsable.
Es importante recordar que, más allá de los grandes avances que como país hemos logrado en mejorar los niveles de educación de nuestra población, el nivel de formación y productividad de los trabajadores sigue siendo muy heterogéneo en Chile, en relación a la situación de países más desarrollados. Fijar pisos cercanos al promedio en materia de remuneraciones puede terminar afectando la sostenibilidad de muchas empresas. Es clave la formación y capacitación del capital humano, ya que su mayor capital es su formación y su capacidad de empleabilidad. Ahí está la clave para mejorar las remuneraciones y las condiciones de distintos tipos y tamaños de empresas, así como para mejorar la situación del país y de las personas.
Concluimos que la propuesta del proyecto de ley de introducir un modelo de negociación colectiva multinivel es una muy mala política pública, totalmente alejada de las urgencias actuales del mercado de trabajo, como la recuperación del empleo formal, la reducción de la informalidad laboral, el aumento de la productividad laboral, que lleva más de una década estancada, y el trabajo activo en mejorar la competencia de las personas mediante la capacitación y la formación continua, para que puedan adaptarse a los vertiginosos cambios que impone un mundo cada vez más digitalizado y en interacción permanente con la inteligencia artificial.
Esta presentación se las haremos llegar, por cierto, a ustedes. Debido a la falta de tiempo, no tuvimos la oportunidad de compartirla previamente. La invitación nos llegó alrededor de las tres de la tarde del día de ayer, la aceptamos gustosamente, pero se la compartiremos de todas maneras. Quedamos disponibles, presidente, para preguntas y comentarios, y agradecemos una vez más por la invitación.
Muchas gracias, don Pablo, por su exposición. Vamos a seguir, entonces, con la última exposición del día antes de abrir una ronda de preguntas. Tenemos a los representantes de la Central Unitaria de Trabajadores. Está invitado el señor José Manuel Díaz, pero asiste en su representación el señor Eric Campos, secretario general, y el señor David Acuña. Felices de tenerlos una vez más en la comisión de trabajo. Le doy la palabra.
Don Eric Campos. Sí, doctor. Bueno, vamos a exponer en dos tandas, no sé cuánto tiempo tenemos, pero lo primero, por cierto, es saludar a las señoras y señores diputados. Partir recordando que seguramente en esta misma silla y mesa hubo importantes dirigentes sindicales, como Manuel Bustos, el compañero Seguel y también, por cierto, la compañera María Rosas.
Con la finalidad de comentar el proyecto de ley de negociación colectiva multinivel, vamos a presentar seis puntos, uno de los cuales está vinculado con la historia sindical de la negociación colectiva antes del plan laboral. Desde la Central Unitaria de Trabajadores y Trabajadoras, creemos que es importante avanzar en la negociación colectiva multinivel y, a propósito de algunos comentarios, desmitificar la negociación ramal. A pesar del contexto jurídico en el que estamos, hay experiencias de negociación supraempresa y diálogo tripartito relevantes y exitosos en Chile, y es interesante presentar la experiencia comparada.
Creemos que también vamos a hacer algunos alcances sobre ejes que son relevantes en la discusión, y nuestro llamado final es a aprobar en general el proyecto de ley. Una de las cuestiones que quizás habría que desmitificar es que la negociación colectiva en Chile existe desde antes del plan laboral o plan sindical. Como el propio José Piñera menciona en su libro "Revolución Laboral", el término "plan sindical" no se utilizó porque no sonaba bien desde el punto de vista del marketing político. En esa reflexión que él hace, se puede consultar en josepinera.org.
Él señala que esta fue una respuesta ideológica del gran empresariado y de la dictadura en ese tiempo, específicamente a partir del plan laboral, que buscó desarticular una experiencia exitosa, no exenta de tragedias, que había construido el movimiento sindical hasta 1973. Esta historia comienza con la huelga general de 1891, seguida de las lamentables matanzas obreras por parte del ejército chileno a inicios del siglo XX, y luego una serie de experiencias de coordinación salarial, como la comisión mixta de sueldos y salarios del año 1937, que era un organismo tripartito que fijaba a nivel provincial el sueldo vital. Esta experiencia se puede consultar en la red.
Si bien su evolución lo llevó a convertirse en un tribunal de reajuste salarial, se destacó que fue una primera experiencia de relevancia histórica en cuanto a coordinación en materia de relaciones laborales. Otro ejemplo interesante está consignado en la revista "Trabajo en Debate" del año 1924 de la Dirección del Trabajo, que señalaba que el sector de la construcción logró avanzar legalmente hacia una negociación colectiva centralizada a nivel de ramas de actividad. En el año 1968, los trabajadores presionaron, y la ley 16.480 estableció reajustes generales para el sector público y privado, incorporando en el artículo 95 una comisión permanente de tarifado nacional para la construcción. Este concepto de tarifado es recordado en la cultura popular y responde a esta experiencia de negociación colectiva ramal.
Además, en el mismo año se promulgó la ley 17.074, que estableció reajustes a ciertos empleados y facultó al presidente de la República para crear comisiones tripartitas compuestas por sindicatos y organizaciones suprasindicales, siempre con la colaboración y presencia del gran empresariado en la mesa de discusión. Sin embargo, el golpe militar del 11 de septiembre de 1973 tuvo un impacto significativo, ya que en el bando 36 de la Junta Militar se planteó el receso de las juntas de conciliación y comisiones mixtas y tripartitas de sueldos. De hecho, la comisión tripartita de la construcción no volvió a constituirse, y el 2 de octubre de 1974, un decreto ley derogó el artículo que permitía este diálogo tripartito. Por lo tanto, hay experiencias previas al plan laboral o al plan sindical de José Piñera que son fundamentales para entender el contexto actual.