Parlamento Europeo - FEMM – Derechos de la Mujer e Igualdad de Género - 2 de diciembre de 2025

También nos preocupa profundamente la actitud ante la violencia contra las mujeres. Cuando se comparten imágenes íntimas, se tiende a culpabilizar a la víctima: “no debería haber permitido que la fotografiaran o grabaran”. En todos los ámbitos de la vida observamos que, entre las generaciones más jóvenes —el futuro de la Unión Europea—, crecen los estereotipos y persisten visiones más tradicionales que en generaciones anteriores. Esto es sumamente preocupante. En cuanto al poder y la representación, las mujeres siguen teniendo menos acceso. El porcentaje de presencia femenina aumenta, pero muy lentamente. El progreso es especialmente visible en aquellos Estados miembros que aplican cuotas o disponen de legislación específica. Confío en que la nueva Directiva sobre la igualdad aporte un cambio positivo. Hay otros ámbitos en los que las mujeres se descuelgan. Muchas quizá no desean trabajar en la política por los ataques cotidianos que sufren, incluida la ciberviolencia, y optan por cambiar de sector. Sobre la propuesta legislativa de la Comisión, su desarrollo y, sobre todo, su aplicación deben realizarse a nivel nacional. En materia de uso del tiempo, no avanzamos lo suficiente. Los cuidados a terceros siguen recayendo mayoritariamente en las mujeres en todos los Estados miembros, y eso no cambia. También aquí pesan los estereotipos, incluso entre los más jóvenes, lo que nos preocupa para el futuro. Para avanzar, contamos con fichas por país con los resultados del Índice de Igualdad de Género, que también publicamos. No pretendo que todo el mundo conozca de memoria la posición de su país en el ránking, pero sí me gustaría que se utilizara esa información específica para identificar dónde se va mejor o peor e intentar mejorar. Y, si se quiere debatir el tema, estamos a disposición: que nadie tenga miedo de ponerse en contacto. Las consecuencias de esta situación son claras: la brecha de pensiones de género en la Unión Europea ronda el 25%. La gente joven no suele pensar en ello, pero llega la jubilación y la brecha persiste. Mejora muy lentamente, pero sigue siendo excesiva. Algo positivo: hay avances, aunque sean lentos, y en algunos ámbitos los resultados son relativamente altos. Pero no podemos echar las campanas al vuelo. Debemos insistir en seguir mejorando, y la aplicación efectiva de la legislación es clave. En cuanto a la libertad de elección —como planteaba la presidenta—, no estoy segura de que sea plenamente libre en estudios y carreras. Cada cual tiende a elegir lo que le resulta familiar. Justo esta mañana, en el acto de lanzamiento, los Estados miembros presentaron jornadas para niños y niñas; grandes empresas abrieron sus puertas a escolares, y eso abre muchas vías. Sigue siendo cierto que muchas mujeres eligen sectores donde es más fácil conciliar. El sector digital, por ejemplo, no ofrece —o no se percibe que ofrezca— suficiente flexibilidad. Por último, la importancia de combatir la violencia contra las mujeres es indiscutible. Todos han visto la encuesta sobre violencia contra las mujeres publicada el año pasado conjuntamente por la FRA y Eurostat: muestra que el problema sigue siendo persistente y exige una respuesta firme y sostenida.

…y tan generalizado: una de cada tres mujeres de la Unión Europea ha sufrido violencia de género. Mientras esto siga así, no avanzaremos suficientemente en la igualdad de género. Lo vemos: está generalizado, aparece en todas partes, en este estudio y en otros. Da miedo, y claro que socava la lucha por la igualdad de género en la Unión Europea. En eso, los Estados miembros tienen que tomar medidas y actuar. Ahí lo voy a dejar, si les parece. Muchísimas gracias. Lo de la libre elección, a mí, me parece un mito también; de ahí mi pregunta. Muchísimas gracias, de verdad. Tenemos que digerir despacio todo lo que se ha planteado hoy. Seguramente la volveremos a invitar para entrar en más detalles en otro debate. Este índice es enormemente enriquecedor. Tenemos que replantearnos muchas cosas a la hora del trabajo que hacemos aquí, por ejemplo. Muchísimas gracias; la volveremos a invitar y estaremos en contacto. Muchas gracias, de verdad. Y ahora seguimos con más asuntos. Invito a las siguientes invitadas de Eurofound a acercarse al estrado. Seguimos con otro tema también importantísimo para nuestra Comisión: la integración en el mercado laboral de las mujeres con discapacidad. Vamos a celebrar un intercambio de puntos de vista con dos miembros de Eurofound aquí presentes; ya las ven: Daphne Ahrendt, gestora de investigación sénior en la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound), y Angelina Atasanova, que también trabaja en dicha fundación. Gracias a las dos por venir. Les damos la bienvenida a este intercambio de puntos de vista con Eurofound sobre la integración de las mujeres con discapacidad en el mercado laboral. Se trata de una audiencia pública organizada por nuestra Comisión de Derechos de las Mujeres e Igualdad de Género, con ocasión del Día Internacional de las Personas con Discapacidad, el 4 de diciembre. Les informo de que hay transcripción automática por escrito, que se traduce también automáticamente para la accesibilidad. Si alguien la necesita, puede acceder mediante el código QR con su móvil o tableta; se abrirá una página web para seguir la transcripción en directo y, si lo prefieren, pueden elegir otra lengua y la transcripción se traducirá. Si se interrumpe el servicio, hay que refrescar la página. Es un servicio en fase de pruebas y cualquier comentario será bienvenido por la unidad de reconocimiento de voz (Speech-to-Text). Es otra manera de apoyar el trabajo de la Comisión y les agradecemos ese valioso retorno.

Bueno, es un placer que estemos todos aquí en este importante intercambio de puntos de vista. Se trata de debatir con nuestras expertas de Eurofound el tema que nos ocupa: los derechos de las personas con discapacidad, consagrados en la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, a la que la Unión Europea se adhirió. Asimismo, recordamos el Día Internacional de las Personas con Discapacidad, que se celebra el 3 de diciembre. Las mujeres y las niñas con discapacidad se enfrentan a una discriminación múltiple, por razón de género y por discapacidad. La interseccionalidad está muy presente y afecta su acceso a la educación, al empleo, a la participación social y a la salud. Tanto la Convención de la ONU como el Convenio de Estambul reconocen esta discriminación interseccional. También la Unión Europea ha venido respondiendo a esta problemática con estrategias como la Estrategia Europea sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad 2021‑2030 y la Estrategia para la Igualdad de Género 2020‑2025, que esperamos renovar próximamente, previsiblemente en marzo, siempre promoviendo políticas inclusivas con perspectiva de género. Proteger los derechos de las personas con discapacidad es una prioridad para la Unión Europea. Se han adoptado diversas medidas para mejorar su vida cotidiana, entre ellas iniciativas legislativas como la Directiva de accesibilidad de 2016 a nivel europeo, la Directiva de Conciliación de la Vida Familiar y Profesional de 2019, y la Directiva de 2024 sobre la lucha contra la violencia contra la mujer. La Estrategia sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad 2021‑2030 ha sido reforzada y contamos también con un informe reciente de la ONU, del Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CRPD), publicado en abril de este año, que resume los avances de la última década. Ambas líneas de trabajo buscan soluciones a los retos que tenemos por delante, con un objetivo claro: lograr que las personas con discapacidad —en este caso, niñas y mujeres—, con independencia de su origen étnico o racial, religión, credo, edad u orientación sexual, disfruten plenamente de sus derechos humanos, con igualdad de oportunidades y acceso equitativo a la participación social y económica. En concreto, en las observaciones finales al segundo y tercer informes periódicos combinados de la Unión Europea, el Comité de la ONU recomienda que la Unión Europea refuerce su labor en materia de trabajo y empleo (artículo 27), apoyando a los Estados miembros en la aplicación del paquete de discapacidad en el empleo, cuyo objetivo es garantizar que las personas con discapacidad puedan encontrar empleo en el mercado laboral con igualdad salarial y de condiciones de trabajo, así como contar con las adaptaciones adecuadas a su situación. Ello incluye medidas de transición y la recogida de datos desglosados sobre la presencia de las personas con discapacidad en empleos segregados. Aunque ha habido avances en la última década, las personas con discapacidad siguen enfrentándose a numerosas barreras y tienen un mayor riesgo de pobreza y exclusión social, con retos múltiples. La discapacidad no es un fenómeno marginal en la Unión Europea. La mayoría de las personas con discapacidad son mujeres, y, sin embargo, las políticas sociales europeas no siempre tienen en cuenta de forma específica su situación, pese a que registran menores tasas de empleo y mayores tasas de pobreza. Por eso es tan importante, si queremos alcanzar el objetivo de 2030 de reducir en 15 millones el número de personas en riesgo de pobreza o exclusión social —la cifra mínima fijada—, contar con un enfoque integrado e inclusivo, esencial para responder a las necesidades a lo largo de todo el ciclo vital y para abordar las causas estructurales de la pobreza y la exclusión social, teniendo siempre presentes las necesidades específicas de las personas con discapacidad. Lo dejo aquí para dar tiempo a nuestras expertas, que entrarán en materia. Cinco minutos cada una; puede ser un poco más, dado que no hay tanta presencia para formular preguntas. Tiene la palabra la señora Arendt. Gracias, señora presidenta, señora Gálvez.

Ha sido excelente la introducción. Es siempre un placer estar aquí. Gracias por la invitación. ¿Podemos pasar a la siguiente transparencia? Ahí la tienen. Bueno, las estadísticas de resumen quizá ya las tienen desde el EIGE; he querido empezar por ahí porque las estadísticas oficiales, incluso seleccionando las más relevantes, muestran claramente la situación. La transparencia muestra tres datos. Primero, la brecha de género en el empleo: la diferencia general entre hombres y mujeres en edad de trabajar que participan en el mercado laboral. Es bastante estable; sigue en torno a diez puntos porcentuales, con menos mujeres que hombres en el mercado laboral. Segunda realidad: la brecha de empleo por discapacidad, es decir, la diferencia según se tenga o no una discapacidad, en general y para las mujeres. Para las mujeres es del 20,4 %. Ha aumentado, por desgracia. La brecha general ha subido de un 21 % a un 24 %. Y, según los datos de la Comisión, además de la brecha general, también queremos subrayar la brecha de empleo por discapacidad considerando solo a las mujeres, esto es, la diferencia entre las mujeres con y sin discapacidad en su tasa de empleo. Es menor que la media de la población, pero fundamentalmente se debe a la menor tasa global de empleo de las mujeres, esos diez puntos que citábamos hace un momento. Hay que leer las líneas superior e inferior conjuntamente. Brechas persistentes. Intentaré ir rápido. No sabía que vendría alguien del EIGE y a lo mejor estos datos, que son de 2024, ya los han comentado, pero quiero subrayar algunos elementos. En muchos indicadores sigue habiendo una brecha entre hombres y mujeres, con la única excepción de que entre las mujeres más jóvenes hay más tituladas universitarias que hombres. En el grupo de personas con discapacidad, las cifras son casi todas “en rojo” también y, al final, comparando a las mujeres con y sin discapacidad, sigue estando casi todo en rojo con una excepción: la que mide la actividad fuera del hogar (personas que acuden a actividades de ocio, culturales o deportivas fuera de casa), medida de forma cuantitativa, es decir, un mínimo de X veces semanales. No sé si es especulativo lo que diré, pero puede ser que las mujeres con discapacidad tengan un poco más de tiempo libre que las no discapacitadas porque es más habitual que trabajen a tiempo parcial cuando trabajan. Solo el 20 % de las mujeres con discapacidad trabajan a tiempo completo, según nuestros datos; el 30 % de los hombres con discapacidad; casi el 50 % de las mujeres sin discapacidad; y entre los hombres sin discapacidad la cifra es aún más alta. En la siguiente transparencia, y ya han visto muchas cifras, quiero compartir también datos de otra fuente: la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo, una encuesta de nuestra agencia, Eurofound.

Esta Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo (EWCS) es bien conocida porque ofrece una visión global de la calidad del empleo en los veintisiete Estados miembros. Se basa en un muestreo probabilístico de personas trabajadoras de entre 15 y 74 años. Es un honor poder compartir hoy con ustedes estos resultados y entrar un poco más en detalle en el caso de las personas con discapacidad, algo que rara vez se mide en las encuestas públicas. Pasando a la situación de las mujeres, observamos que el 13% de las trabajadoras tiene una discapacidad y la edad media ronda los 47 años, una cifra no muy distinta de la de los hombres (11%). Es interesante destacar que casi una cuarta parte de estas mujeres trabaja en el sector sanitario y de los cuidados, frente al 18% de las trabajadoras sin discapacidad. Esto es clave, porque al analizar sus condiciones laborales debemos considerar también los sectores en los que están empleadas. En la EWCS identificamos siete dimensiones de la calidad del trabajo. Dada la limitación de tiempo, me centraré en tres: el entorno social, las perspectivas laborales y la intensidad del trabajo. Además, abordaré brevemente cuestiones relativas a cambios en la organización del trabajo, el teletrabajo y la conciliación. El índice de entorno social mide, entre otros aspectos, la calidad de la gestión, el apoyo social por parte de colegas y directivos, la existencia de interacciones laborales positivas y, en su caso, experiencias negativas, como sentirse sola en el trabajo o la exposición a comportamientos inadecuados o adversos. Lo que observamos es una diferencia considerable entre mujeres con discapacidad y hombres con discapacidad, así como entre mujeres con y sin discapacidad (como se muestra en las barras naranjas de la diapositiva). En comparación con las personas sin discapacidad, las mujeres con discapacidad reciben menos apoyo de sus compañeros y de sus superiores, es menos probable que perciban respeto por parte de sus jefes y son más proclives a sentirse estresadas o a sufrir un trato menos favorable o injusto debido a su condición.

Pasemos ahora al tema de la discriminación. Lo que observamos es que un 17% de las trabajadoras encuestadas considera que ha sido objeto de discriminación por distintos motivos. En el caso de los hombres con discapacidad, la cifra se sitúa en torno al 10%, y es inferior al 10% entre quienes no tienen discapacidad. Aquí vemos datos más detallados que explican esta discriminación. Como pueden observar, las mujeres con discapacidad no solo son más proclives a experimentar discriminación, sino que además esta puede adoptar distintas formas, entre ellas la edad, con cifras muy elevadas. Resulta asimismo llamativa la categoría de “otros motivos”, probablemente formas veladas de discriminación que no siempre pueden identificarse de manera clara. Pasemos a la siguiente diapositiva. Al principio he señalado la importancia de examinar el sector de trabajo, y esta es una de las ventajas de nuestra encuesta: nos permite entrar en los detalles y ver las distintas situaciones. Independientemente del sector, la situación de las mujeres con discapacidad suele ser peor; en algunos sectores la brecha es algo menor, pero en el ámbito de la salud la situación es desfavorable con independencia de si las mujeres tienen discapacidad o no. El sector, por tanto, no es lo único que cuenta. Si miramos ahora las perspectivas de futuro —carrera profesional, seguridad en el empleo, condiciones laborales y estatus en general—, el género y la discapacidad marcan diferencias. En particular, el 19% de las trabajadoras con discapacidad declara tener miedo de perder su empleo en los próximos seis meses, una proporción claramente superior a la del resto de personas trabajadoras con o sin discapacidad. Las personas con discapacidad perciben como más probable la aparición de cambios indeseables en su situación laboral. Ello se explica en parte porque su estatus suele ser más bajo, al concentrarse con mayor frecuencia en trabajos a tiempo parcial y empleos inseguros. Por último, en cuanto a la intensidad del trabajo, analizamos demandas cuantitativas y emocionales. De nuevo observamos diferencias más pronunciadas cuando existe discapacidad. En general, las trabajadoras afrontan más demandas emocionales que los hombres, pero en el caso de las mujeres con discapacidad la situación es más desfavorable: por ejemplo, el 36% declara que debe ocultar sus sentimientos en el trabajo y el 17% afirma vivir situaciones que le resultan emocionalmente perturbadoras. En cuanto a las demandas cuantitativas, también se constatan brechas en perjuicio de las trabajadoras con discapacidad.