Parlamento Europeo - EMPL – Empleo y Asuntos Sociales - 10 de noviembre de 2025

Pasamos entonces al siguiente punto del orden del día. Vamos a escuchar los resultados de un trabajo llevado a cabo por el Servicio de Investigación del Parlamento para ayudar al equipo de la Comisión EMPL en materia de digitalización, inteligencia artificial y gestión algorítmica en el lugar de trabajo. Ya durante el verano se presentó un proyecto relativo a este trabajo y hace dos semanas se publicaron los resultados finales de la investigación. El estudio muestra que más del 40% de los trabajadores de la UE están sujetos a la gestión algorítmica, investiga sus repercusiones e identifica posibles medidas de la UE para subsanar las lagunas regulatorias actuales y evitar la fragmentación. Basándonos en la Directiva sobre el trabajo en plataformas, que se limita a quienes realizan trabajo en plataformas, nuestra comisión y el Parlamento en su conjunto han pedido iniciativas legislativas en el ámbito de la gestión algorítmica y la inteligencia artificial en el lugar de trabajo. La Comisión se ha comprometido a presentar iniciativas en este sentido. La próxima publicación de la hoja de ruta para empleos de calidad debería darnos algunas indicaciones de sus intenciones en los próximos meses. Creo que el estudio que se presenta hoy aporta una argumentación sólida, basada en hechos, a favor de la necesidad de una legislación de la UE en este ámbito, especialmente en ese espacio entre el derecho laboral y los derechos digitales, para colmar las lagunas entre la Directiva sobre el trabajo en plataformas, el acervo comunitario en materia laboral y la normativa de protección de datos, garantizando así la seguridad jurídica. Vamos a escuchar primero al señor Filippo Sinicato, del Servicio de Investigación del Parlamento (EPRS), y luego abriremos una ronda de intervenciones. Muchísimas gracias. Estoy aquí en nombre de la Unidad de Valor Añadido del EPRS. Nuestra misión es presentar evidencia imparcial sobre el valor añadido de una acción europea. Este estudio se lanzó en febrero de este año a instancias de esta comisión y se encargó a un consorcio —una fundación, la Universidad de Leuven (KU Leuven), entre otros—. La idea era examinar el uso de la gestión algorítmica en los lugares de trabajo, con el objetivo de analizar el marco normativo vigente, identificar las lagunas y presentar posibles acciones. Con este objetivo, se procuró una estrecha colaboración con la EU-OSHA y la OCDE, entre otros actores. El trabajo se basó en datos de encuestas que cubren todos los países y recogen la perspectiva tanto de empleadores como de trabajadores. En los últimos meses hemos mantenido un diálogo constructivo con la secretaría, compartiendo resultados preliminares para apoyar el trabajo en curso. En cuanto a la imparcialidad del estudio, se garantizó el máximo de objetividad y calidad de los resultados. El estudio aspira a asegurar el mismo nivel de protección para todos los trabajadores, al tiempo que proporciona a las empresas mayor certidumbre jurídica. Las principales conclusiones se han recogido en una publicación que encontrarán en la sala; también hemos pedido a la secretaría que prepare copias impresas, con el fin de facilitar el debate sobre este tema. Muchísimas gracias, Presidenta, por la oportunidad de presentar este estudio ante su comisión. Gracias. Muchas gracias. Y ahora vamos a escuchar a la señora Ela Omerza, del consorcio, y a otro representante del estudio de la KU Leuven (Lovaina). Ellos han llevado a cabo este trabajo. Ambos están conectados a distancia y pido a todos los expertos, y también me lo recuerdo a mí misma, que hablemos despacio, a un ritmo normal, tal como nos han solicitado los intérpretes, para que la interpretación sea de calidad y no se pierda contenido. Ahora tienen la palabra los expertos.

Esperemos unos instantes para que se produzca la conexión. Ya se ha establecido la conexión con la señora Omersa. Buenas tardes, puede dar comienzo a su presentación. Bienvenida. Buenas tardes, muchas gracias, señora presidenta. Señorías, gracias por brindarme la oportunidad de presentar este estudio sobre digitalización, inteligencia artificial y gestión algorítmica en el puesto de trabajo. Es un estudio preparado por la Fondazione Giacomo Brodolini (Italia), Milieu Consulting y KU Leuven. Me llamo Ela Omersa, soy de Milieu Consulting y, junto con el colega Mikkel Barslund, voy a presentar este estudio. Pasemos a la siguiente diapositiva. En primer lugar, respecto al contexto y la metodología utilizada, perseguimos tres objetivos: primero, examinar hasta qué punto la gestión algorítmica trasciende el puesto de trabajo, es decir, contextualizar el fenómeno; segundo, evaluar en qué medida incide en las relaciones entre la empresa y las personas trabajadoras; y, por último, presentar opciones de política para abordar los retos emergentes. A la izquierda pueden ver información sobre las fuentes y la base de investigación. Este es un estudio que aporta nuevas evidencias: hemos recabado datos secundarios y empleado fuentes tanto cuantitativas como cualitativas. Asimismo, realizamos un mapeo a nivel de la Unión Europea y estudios de caso en distintos Estados miembros, analizamos diversos sectores e incluimos entrevistas a partes interesadas.

En cuanto a los datos primarios, a la derecha vemos las tareas, es decir, la estructura del estudio. Uno de los objetivos ya mencionados es observar qué sucede sobre el terreno. La segunda tarea consistió en determinar la magnitud del problema, es decir, cuantificar el impacto de la gestión algorítmica en las relaciones de trabajo. La tercera tarea fue identificar los fallos regulatorios. Y la cuarta, analizar qué podría hacer la Unión Europea si decidiera actuar. En la siguiente diapositiva presentamos algunas definiciones. Evidentemente, en el estudio hay más definiciones necesarias para que todos coincidamos respecto a los conceptos y los diferentes términos utilizados. Si bien el tema del estudio es la inteligencia artificial y la gestión algorítmica, hemos puesto el foco en el impacto de la gestión algorítmica. Para definirla, también era necesario definir los sistemas de inteligencia artificial, y aquí nos basamos en la definición de la Ley de Inteligencia Artificial: cualquier sistema basado en máquinas que infiere a partir de entradas para producir salidas —resultados, predicciones, recomendaciones o decisiones— que inciden en el entorno, también en el puesto de trabajo. A efectos de este estudio, la gestión algorítmica es el uso de la inteligencia artificial para automatizar o aumentar funciones directivas básicas: planificación, asignación de tareas, gestión y control, supervisión de los trabajadores, concesión de recompensas o incluso la adopción de medidas disciplinarias. Eso, que ahora ya se realiza mediante sistemas de inteligencia artificial, es lo que entendemos por gestión algorítmica. En la próxima diapositiva cederé la palabra al colega Miquel Baslund. Espero que esté conectado. Parece que todavía no lo está; esperamos que lo esté en breve. Entre tanto, creo que teníamos hasta las 16.15, pero podemos saltarnos esta diapositiva y que él la presente cuando se conecte. Avancemos con las siguientes. Pasemos, pues, al marco regulatorio de la gestión algorítmica. Este aspecto no se aborda de forma unitaria en los distintos instrumentos normativos. Por ello, hemos considerado las diferentes herramientas de inteligencia artificial necesarias para la gestión algorítmica y, en consecuencia, dos bloques legislativos o marcos. Por un lado, el acervo de la Unión Europea en materia digital —por ejemplo, el RGPD y la Ley de Inteligencia Artificial—; y, por otro, el acervo laboral: las directivas sobre trabajo y el acervo en materia de seguridad y salud en el trabajo. ¿Por qué lo hemos hecho? Para considerar los distintos mecanismos de protección de los trabajadores desde ambas perspectivas. Entre ambos marcos, destaca la Directiva sobre el trabajo en plataformas, que por el momento es el único instrumento normativo de la Unión que tiende un puente entre el acervo digital y el laboral. En cuanto a los demás instrumentos laborales, hemos considerado el conjunto de directivas de la UE, desde la primera serie que establecía derechos mínimos en materia de condiciones de trabajo, pausas, etcétera.

La transparencia y una segunda serie que tiene que ver con las obligaciones de información y consulta. También hemos considerado la directiva de protección de la seguridad e higiene en el trabajo, que pone el foco en aspectos específicos de seguridad y salud o riesgos de diferentes sectores, por ejemplo, la relativa a las pantallas digitales. Asimismo, hemos examinado las directivas sobre igualdad de trato y las antidiscriminatorias. Todo ello con el fin de establecer una suerte de zócalo de mecanismos que sirvan a los trabajadores para analizar su situación, identificar las lagunas normativas existentes y valorar los retos que se plantean en este sentido. En esta transparencia recogemos algunos temas examinados para determinar si ya están contemplados en la legislación vigente o si existen lagunas y, por tanto, una necesidad real de que la Unión Europea legisle en la materia. No solo hemos analizado la documentación a nivel europeo, sino también a nivel nacional, en particular los ordenamientos jurídicos de Francia, Alemania, Polonia, Suecia y los Países Bajos, para ver qué están haciendo los Estados miembros actualmente, ya sea en ausencia de un marco jurídico de la Unión Europea o incluso cuando existe. Hemos estudiado el acervo digital, sobre todo reglamentos que, si bien se aplican directamente en los Estados miembros, requieren medidas nacionales de aplicación y, en algunos supuestos, permiten cierto grado de flexibilidad. En cuanto al acervo laboral, la transposición nacional es necesaria, lo que puede dar lugar a normas diferentes entre Estados miembros. También hemos examinado la legislación nacional para identificar acuerdos entre los interlocutores sociales y convenios colectivos que aborden la negociación sobre los algoritmos en el lugar de trabajo. De este análisis jurídico se desprende una cobertura personal desigual. En el acervo europeo observamos que, en principio, no pretende regular directamente las relaciones laborales, sino más bien el mercado; los trabajadores pueden quedar comprendidos, pero solo como uno de los grupos destinatarios. Por otro lado, la Directiva sobre los trabajadores de plataformas es el acto legislativo más amplio que aborda específicamente este fenómeno, pero cubre únicamente a un grupo limitado de trabajadores, es decir, quienes prestan servicios a través de plataformas. Esta fue la primera laguna, la más evidente, identificada en el análisis. A continuación estudiamos las obligaciones de información a los trabajadores sobre el uso de la gestión algorítmica por parte del empleador o supervisor, es decir, el derecho a la transparencia y a la información. Hemos constatado que las directivas laborales existentes contienen algunas obligaciones generales de información —por ejemplo, sobre los elementos esenciales de la relación laboral—, pero las adoptadas antes de la expansión de la inteligencia artificial requieren adaptación. Haría falta una interpretación muy creativa para aplicar plenamente esas directivas a la gestión algorítmica. La Directiva sobre trabajo en plataformas tiende un puente en este sentido y establece con claridad qué debe comunicarse al trabajador en relación con la gestión algorítmica, si bien su ámbito se limita a un sector muy concreto.

El derecho a la evaluación ex ante, el derecho a la explicación, la supervisión humana y la evaluación continua. Casi todas estas garantías provienen de la misma directiva; algunas figuran también en el acervo laboral. Sin embargo, en la práctica observamos que no se realiza una evaluación de impacto en los derechos fundamentales, especialmente en el sector privado. Las evaluaciones de impacto existentes no abarcan todos los procesos de tratamiento de la información. Hemos identificado retos dentro de las organizaciones: protección de datos y privacidad en el lugar de trabajo, sesgos y discriminación, salud y seguridad, diálogo social, aplicación y vías de acceso a la justicia. Pasamos ahora a algunas opciones políticas, o, mejor dicho, a cuestiones concretas. Detectamos un desplazamiento en las relaciones de poder, una asimetría. En el acervo laboral es importante mantener el equilibrio, pero no tanto en el acervo digital. Por eso, cuando hablamos de gestión algorítmica, hay que recordar que faltan mecanismos de protección: no existen normas que exijan la consulta con los representantes de los trabajadores. Este ha sido uno de los problemas detectados. La Directiva sobre los trabajadores de plataformas colma esa laguna, pero solo para un grupo limitado de trabajadores. En cuanto a la aplicación y el acceso a la justicia, la aplicación es desigual. A nivel nacional, la gestión algorítmica suele ser competencia de la inspección de trabajo, pero, sobre todo, son las autoridades de protección de datos las que se ocupan de estos asuntos, lo que genera una división de funciones entre autoridades. En materia de vías de recurso, estas son muy específicas —por ejemplo, las previstas en el Reglamento de IA y en la normativa de protección de datos—; en el entorno laboral, los trabajadores casi nunca interponen recursos y persiste una carencia de vías efectivas. Creo que ya se ha conectado mi colega; le cedo la palabra para presentar las opciones políticas. Por desgracia, la calidad de la conexión no permite realizar la interpretación. Hemos examinado la prevalencia utilizando las Condiciones de Trabajo Europeas de Eurofound y estimamos que alrededor del 42% de todos los trabajadores están sujetos a alguna forma de gestión algorítmica. Puede tratarse de planificación automática, asignación automática de tareas o evaluación automática del desempeño por sistemas informáticos. Es, por tanto, una parte significativa de la fuerza laboral la que se ve afectada por alguna forma de gestión algorítmica. Ahora bien, ¿cuál es el impacto de la gestión algorítmica en las relaciones de empleo? No es una pregunta fácil, porque las empresas que adoptan estas herramientas probablemente difieren de las que no lo hacen. Sin embargo, la literatura es bastante clara: pueden surgir problemas de intensificación del trabajo, que derivan en estrés, empeoran el equilibrio entre la vida laboral y personal y generan varios otros efectos negativos. Y cuando observamos la investigación sobre las condiciones de trabajo europeas, se corroboran estas tendencias.

…recogidos el año pasado y analizados este año. Al comparar a las personas trabajadoras sometidas a gestión algorítmica con quienes no lo están, encontramos indicios claros de efectos sobre los niveles de estrés, que aumentan bajo la gestión algorítmica. También observamos una peor conciliación entre la vida laboral y personal, así como un incremento de las personas que declaran que el trabajo afecta negativamente a su salud. De cara al futuro, hemos examinado los datos de Estados Unidos recopilados por la OCDE y, habida cuenta de la brecha existente entre las empresas estadounidenses y europeas, consideramos muy probable que la gestión algorítmica aumente en la UE. Además, dado que dentro de la UE hay diferencias importantes entre países y sectores en su uso, cabe esperar una convergencia a corto y medio plazo. En suma, es previsible un aumento sustancial del uso de la gestión algorítmica en los próximos años. Pasemos a las siguientes diapositivas. Si avanzamos una más… Creo que esto ya se ha tratado. Pido disculpas por el retraso; ha habido un malentendido. Retomando lo que expuso la persona que intervino anteriormente sobre las lagunas regulatorias, hemos considerado diferentes opciones de respuesta a nivel de la UE y hemos llegado a tres. Primera opción: una Recomendación del Consejo con orientaciones —podría tratarse de un documento de orientación de la Comisión Europea—. Sería no vinculante y podría promover un conjunto común de principios para abordar las lagunas jurídicas señaladas. Segunda opción: revisar y en su caso modificar los instrumentos existentes en materia laboral, de seguridad y salud en el trabajo (SST) y del ámbito digital a nivel de la UE, a fin de incorporar los nuevos retos derivados de la gestión algorítmica. Una vez concluido este proceso, el resultado sería jurídicamente vinculante. Estimamos que así podrían abordarse todas las lagunas jurídicas, si bien probablemente habría que enmendar varias directivas, lo que podría articularse de distintas maneras. Tercera opción: diseñar una nueva Directiva sobre gestión algorítmica, de carácter vinculante, que permita abordar de forma horizontal todas las lagunas jurídicas antes mencionadas. Al no depender de la legislación existente, podría construirse desde cero, teniendo en cuenta los nuevos desafíos que nos plantea la gestión algorítmica. Siguiente diapositiva, por favor. A partir de estas tres opciones de política, realizamos una evaluación de impacto “ligera”, basada en la Caja de herramientas para la Mejor Regulación. En primer lugar, definimos una línea de base en la que estimamos un aumento del uso de la gestión algorítmica debido a la convergencia a nivel de la UE y al cierre de la brecha con Estados Unidos. Subrayamos la considerable incertidumbre sobre lo que harán los Estados miembros en ausencia de una política de la UE —aspecto incorporado a la línea de base—, pero sostenemos que probablemente no emprenderán iniciativas de gran calado. Asimismo, consideramos conservadora nuestra estimación del aumento del uso de la gestión algorítmica. La puntuación de impactos la realizamos en cinco dimensiones: las personas trabajadoras —tanto la exposición como los efectos en sus resultados laborales— y los costes para las empresas, entre otras.