Senado · Mujer y Equidad de Género

En el nombre de Dios y de la Patria, damos la bienvenida a quienes asisten el día de hoy de manera presencial y, por cierto, también a quienes nos siguen a través del canal del Senado de la República. En primer lugar, saludar con mucho cariño a nuestra Ministra del Trabajo, Jeannette Jara, a sus asesores, también a los asesores y asesoras del Ministerio de la Mujer, a quienes también nos asesoran de manera particular en el Senado, y, por cierto, a quienes son integrantes permanentes de la Comisión, Paulina Núñez, que se ha reintegrado también a las reuniones de comisión acá en Santiago, también a la senadora Claudia Pascual, que está por llegar, al senador Sangüesa, y en representación de la senadora Fabiola Campillay, la senadora Jasna Provoste. Enviamos, además, todos los afectos y para bien a la senadora Campillay, si es que nos sigue a distancia y que tenga una pronta recuperación para tenerla presente también en nuestra sesión de comisión. Por cierto, a la secretaría, a don Mauricio Fuente y a nuestra secretaria abogada Pilar Silva. Quisiera, bueno, en primer término darle la palabra a la secretaria. Pilar, si es que tenemos cuenta, señora secretaria. No, presidenta, cuenta no hay. Solo, sí, decir que respecto del proyecto que está en tabla, tenemos un documento donde se pusieron de acuerdo los asesores, pero eso viene después, presidenta. Es parte de la discusión del proyecto donde viene la minuta con el acuerdo que habíamos quedado de generar un consenso a propósito del artículo 65 y que es lo que veremos más en detalle cuando comencemos la sesión y el punto principal de la convocatoria. Ofrezco, entonces, la palabra, si es que hay algún punto, varios, le damos la bienvenida también a la senadora Pascual, en relación a este tema y otros temas. No, sin antes señalar que hay algunos pendientes a propósito de la sesión especial que hemos acordado la semana pasada respecto a la asistente del sector, en referencia, por cierto, a los despidos y a otras materias. Y en ese contexto le informaremos, como lo decía la semana pasada, que esa sesión debiera efectuarse en el mes de diciembre, dado que en el mes de noviembre estamos muy estrechos de tiempo por la discusión del presupuesto. Así que le señalaremos algunas alternativas de fecha para esa reunión. Sí, claro, para que nos sigan también, que me han llamado a propósito de las mujeres del grupo denominado "Pesca con manos de mujer", que también se vincula a lo que es el trabajo específico de la Comisión de Pesca, pero obviamente nuestra calidad es de Comisión de Mujer, también ellas recibirán la fecha, por supuesto, para la reunión que ya he dicho y de esa manera tengan certeza cuándo viajar y asistir a esta comisión. Bueno, vamos al punto, entonces, que nos convoca de la tabla, que significa continuar con la discusión del proyecto que modifica el Código del Trabajo con el objeto de perfeccionar la regulación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, que está contenido en el Boletín 10.576-13, 12.719-13 y 14.139-34, que están refundidos. Le voy a dar de inmediato, entonces, la palabra al Ejecutivo y en particular a la ministra del Trabajo, si quisiera señalar esto en algunas materias para adentrarnos, entonces, en el contenido de este proyecto y las modificaciones que quedaron al pendiente a propósito de la reunión de los asesores y asesoras. Ministra, bienvenida y tiene la palabra. Gracias, presidenta. Por su intermedio, senadora, saludar a la senadora y al senador presente, así como a los funcionarios del Congreso Nacional que nos acompañan. Quisiera indicar que el artículo 65 bis, desde la última sesión de esta Comisión de Mujeres, fue abordado colectivamente por asesores de las y los parlamentarios aquí presentes y por una mayoría de ellos se hicieron algunas incorporaciones que me gustaría destacar antes de que pasemos a la lectura o el sistema de votación que usted determine junto con la secretaría de la comisión. En primer lugar, se acogió la expresión para mayor claridad la incorporación del concepto dentro de la misma empresa, que es parte de la discusión que se había dado la semana pasada a efecto de comprender cuál era el ámbito de la evaluación que se hacía respecto de trabajos de igual valor. Entonces, viene eso incorporado ya en el nuevo 65 bis. Por otro lado, se incorporó o más bien dicho, se hizo un cambio en un concepto respecto de calificaciones versus el concepto de cualificaciones, que era en realidad el espíritu original del articulado, pero que había quedado consignado erróneamente en el sentido de que poder no solamente hacer media de las trayectorias formativas más formales, sino que también de aquellas que se consignen en el propio ejercicio y desarrollo del trabajo o de la profesión. Asimismo, se incorpora un tercer elemento y que se recoge de las indicaciones que se hicieron al antiguo 62, que fue objeto de discusión y que tiene que ver con la relación que se debe tener a la vista con sus responsabilidades familiares o de cuidado, y que no sean este tipo de razones fundamentos para un trato arbitrario o injustificado. Y esto recoge expresamente cierto lo que se había consignado en el artículo 62 a modo de indicaciones, incorporándolo acá como parte de la norma, presidenta. Creemos que esos tres elementos al menos pueden dar una mayor robustez al artículo propuesto y que nos pueda permitir, ojalá, avanzar en esta sesión. Muy bien, gracias, ministra. Creo que sería interesante, como dijéramos la sesión pasada, entender que una vez extinto el 62, o rechazado, digamos, su mantención, iba a recoger las indicaciones que están propuestas a propósito de ese articulado, el artículo 65.10, que se agregara además un 65 ter. Entonces, considerando que había un compromiso mutuo en relación a las indicaciones que van a ser incorporadas, yo le pediría al Ejecutivo, por su intermedio, ministra, en este caso su asesor, que nos indicara a lo mejor de manera breve y precisa cuáles de esas indicaciones están contenidas en ambos articulados. Luego le damos lectura y votamos para que haya también el conocimiento de la efectividad del compromiso y, por supuesto, el tener si es que hay alguna modificación antes de leerlo totalmente, si es que hay alguna posibilidad de modificación formal o de contenido. Así que, y luego abrimos la palabra, no sé si alguien de los senadores o senadoras quisiera… Bueno, esperemos aquello y luego abrimos la palabra para los comentarios. Tiene la palabra, ministra, o por su intermedio, el asesor legislativo. Por su intermedio, presidenta, justamente en una reunión que tuvimos con los asesores se abordaron particularmente indicaciones que existían al artículo 62 bis en su momento por parte de la senadora Carvajal, a su vez adiciones que existían al 65 bis del Ejecutivo por la senadora Pascual y se recogieron además algunos aspectos, o sea, se recogieron los aspectos particularmente que manifestó la senadora Núñez en sus dudas en la sesión anterior y conjuntamente también participó la asesora del senador Sangüesa, teniendo presente evidentemente lo que ya se había señalado en la sesión anterior. En ese sentido, dentro de las propuestas que tenía el 62 bis en su momento, senadora, quiero leerlo textual en esta parte, se incorporaba la frase, para efectos de lo dispuesto en este artículo, se entenderá por trabajo de igual valor aquel que corresponde a un conjunto de funciones que se consideran equivalentes a otras conforme a las capacidades y cualificaciones o experiencias exigidas, la responsabilidad atribuida, el esfuerzo físico y psíquico y las condiciones en que el trabajo efectuado. Tras la conversación con los asesores se daba cuenta que el concepto de capacidad tenía que relacionarse con algún elemento en específico porque podía ser un concepto que quedara, fuese muy amplio y podía generar problemas en la aplicación de la normativa y por eso justamente, recogiendo el espíritu de la indicación, se incorpora que las capacidades son relativas a… y ahí se hace el ajuste que planteaba la senadora Carvajal, que señala cualificaciones, que justamente cuando se hizo la revisión, calificaciones podía generar una comprensión de que el análisis era respecto de la evaluación que el empleador tenía de un trabajador en particular más que su cualificación como en términos profesionales o de formación para desempeñar un determinado cargo, debemos aquí recordar que la evaluación es respecto del cargo en específico. Asimismo, se incorporó una… [00:10:00] Especificidad en cuanto a la responsabilidad atribuida a un cargo, a propósito de un alcance que hizo la asesora de la senadora Núñez, que particularmente dice relación con la autonomía, que entendían que una cosa podía ser la responsabilidad de tener personas a cargo y otra cosa es la autonomía en términos decisionales de un determinado cargo. Posteriormente, se mantuvo tanto la redacción que planteaba la senadora Carvajal, la senadora Pascual y el Ejecutivo, incorporando esta prevención en torno a la autonomía. En un segundo aspecto, efectivamente en las indicaciones al 62 bis, particularmente el inciso cuarto de la senadora Carvajal, hacía referencia a considerar como un elemento de análisis la responsabilidad familiar y los cuidados como aspecto necesario de considerar para el trato diferenciado injustificado, y eso se incorpora en el inciso tercero del 65 bis, senadora por su intermedio, y que también es parte de la indicación 22 de la senadora Pascual. Eso es respecto del artículo 65 bis, presidente. Ofrezco la palabra, entonces, para hacer referencia o comentario a lo que se ha expuesto, o preferirían que pudiera ser también una decisión que la Secretaría diera lectura completa al 65 bis, de tal manera que pudiéramos ir observando si es ante la votación o desde luego votar al momento de la lectura. Ofrezco la palabra. Bueno, entonces, vamos a darle la palabra a la secretaria Pilar para que nos dé lectura, entonces, cómo quedaría con la propuesta del Ejecutivo consensuada con los asesores. Presidenta, entonces el texto del artículo 65 bis sería el siguiente: el empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo o un trabajo al que se le atribuye un mismo valor. Para efecto de lo dispuesto en este artículo, se entenderá por trabajo de igual valor dentro de la misma empresa a aquel que, en comparación al conjunto de funciones de otro cargo desempeñado en ella, es equivalente conforme a las capacidades relativas a las cualificaciones, experiencias exigidas, a las responsabilidades y autonomía atribuidas, el esfuerzo físico y psíquico y las condiciones ambientales en que el cargo es efectuado. Vulnerará el referido principio todo trato diferenciado o desigual de carácter arbitrario o injustificado en materia de remuneración o retribución basado en motivos de género o que tengan relación con sus responsabilidades familiares o de cuidados, ya sea que se trate de un mismo trabajo o de un trabajo al que se le atribuye el mismo valor. La persona trabajadora podrá denunciar el incumplimiento del principio de igualdad de remuneraciones a través del procedimiento regulado en la empresa conforme a lo establecido en el numeral 13 del artículo 154 de este código. El empleador registrará ante la Dirección del Trabajo, dentro del plazo de cinco días de concluido el procedimiento, la respuesta que fundamenta su decisión, acompañando la reclamación presentada y el respectivo comprobante que indique la fecha de su recepción. Asimismo, el incumplimiento del referido principio podrá denunciarse directamente ante los tribunales de justicia o la Dirección del Trabajo por el trabajador o trabajadora afectado, quienes no podrán sufrir represalias por dicho motivo, así como por las organizaciones sindicales existentes en la empresa. En caso de que la Dirección del Trabajo, tras la recepción de la denuncia y el desarrollo de la respectiva investigación, considere que existen indicios de vulneración del principio, deberá denunciar ante tribunales, dando cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 486 del presente Código. En aquellos casos que, con anterioridad al término de la relación laboral, se hubieran realizado las denuncias referidas precedentemente, los trabajadores o las trabajadoras despedidos podrán, de acuerdo con lo establecido en los artículos 485 y siguiente. Ahí, Presidenta, hablamos con el Ejecutivo y corresponde decir eso, en el artículo 485 y siguiente del Código del Trabajo, presentar la respectiva denuncia ante los tribunales por vulneración de derechos fundamentales y alegar el incumplimiento del principio regulado en este artículo. Las denuncias judiciales que formulen las personas trabajadoras o la Dirección del Trabajo se sustanciarán en conformidad con lo establecido en el párrafo sexto del capítulo segundo del título primero del libro quinto de este Código que establece el procedimiento de tutela laboral. En caso que el tribunal respectivo acoja las denuncias formuladas, deberá ordenar el pago de las diferencias de remuneraciones o retribuciones injustificadas o arbitrarias al trabajador respecto de los hechos reclamados y las medidas destinadas a reparar el incumplimiento del principio de igualdad de remuneraciones denunciado. Sin perjuicio de lo anterior, durante la conciliación, el juez podrá proponer medidas para el resguardo del principio al interior de las empresas. Ya, dejémoslo ahí entonces el 62 bis, perdón 65 bis. Ofrezco la palabra respecto a este artículo, si es que hay observaciones. Yo voy a hacer dos consultas, primero en lo relativo al párrafo segundo del 65, al inciso segundo, en donde efectivamente no está obviamente literal la incorporación de la indicación, si bien en términos generales se adecúa, por ejemplo, cuando señala es equivalente a diferencia de lo que habíamos propuesto nosotros, que se considerarán equivalentes. Lo que da un cierto grado de certeza, entonces me gustaría preguntar efectivamente por qué el cambio, no que se considere, sino que es equivalente y si eso también lo va a definir esta comisión. Y lo otro, en relación a capacidades y cualificaciones o experiencias exigidas, ¿cierto? Y se le agrega autonomía, que entiendo por lo que ha dicho el asesor Neira, vendría de la observación que hizo la senadora Núñez, pareciera, ¿no? Entonces, que me explicara un poco por qué no estaba contemplada la indicación de esto de la autonomía, que no la entiendo bien. Aquí hace referencia, claro, en donde dice y autonomía atribuidas. ¿Atribuidas por quién? Porque autonomía podría ser, no sé. Entonces, eso no me queda muy claro cómo se ensambla eso con la antigua indicación, por qué la agregación de la autonomía que lo justifica, para que nos quede más claro. ¿Qué sería, no sé, a mi juicio, lo que modifica un poco el tenor de lo que habíamos planteado? Sí, eso. Y lo otro, también lo que ha señalado de manera formal, que es por qué se hacía referencia al 489 y por qué ahora al 485 y no al 489. Por favor, tiene la palabra entonces el señor Neira. Por su intermedio, Presidenta, en cuanto a la modificación de es equivalente a, se consideran equivalentes, fue un aspecto meramente de redacción en cuanto al inciso. Si a la comisión le parece bien, nos pareció en ese momento una mejor redacción a propósito de los cambios que se hicieron antes respecto a que los cargos son los definidos dentro de la misma empresa, en este caso por el empleador. En ese sentido, si se mira la indicación 15, la indicación 22 y la indicación del Ejecutivo, que son tanto de usted, Presidenta, y de la senadora Pascual, por su intermedio, Presidenta, todas decían en relación con la responsabilidad atribuida al cargo, en particular que esto es lo que define el empleador. Se incorpora en el ámbito de las responsabilidades, uno puede considerar y cuando revisa, por ejemplo, la nota técnica. [00:20:00] de la Agencia Internacional del Trabajo, hay elementos que se evalúan, por ejemplo, como tener personas a cargo, facultades de decisión al interior de la empresa, toma de decisiones en general, y en relación a eso el aspecto de la autonomía atribuida dice relación con resaltar ese elemento que se consideraba relevante también, que era distinto un cargo que tiene capacidad de tomar decisiones con otro que no tiene capacidad de tomar decisiones. Entendido que estas son descripciones como de los cargos, más que de la persona en particular, o un ejecutivo con otra ejecutiva, por ejemplo, que tenga estas particularidades de los dos tomar decisiones, es un elemento que se considera... Sí, perdón, un punto a la interrupción, es que para que esto quede bien como resuelto, por así decirlo, no deje dudas. El S equivalente equivale a una definición de equivalencia, no a la consideración de que ciertos valores que pueden calificarse de igual valor tengan esa consideración. Me parece que es medio restrictivo cuando a la hora de discutir es equivalente o no es equivalente, o se considera o no equivalente, es un poco más, creo yo, el juicio debe ser más nítido y más claro para que no deje valor a dudas y a ninguna otra consideración. Si soy extrema, digamos, cambios ciertos, ciertos a lo mejor trabajos pueden considerarse aún así equivalentes y que necesariamente sea exigible que sea equivalente. No sé si me explico bien. Me refiero por la capacidad de acción o el borde, por así decirlo, tanto la consideración como el S, que significa demuéstrame que es equivalente a algo que se considere equivalente, me parece que es mucho más restrictivo. Por tanto, yo me inclinaría por entender que se quedara establecido que se considere. Le da una condición un poquito más de posibilidad de llegar a ello sin necesidad de que esté estrictamente definida o establecida la equivalencia. Y con respecto a la autonomía atribuida, también me quedan dudas, porque, claro, usted puede decir el gerente y la gerenta, autonomía en la toma de decisiones, autonomía en la capacidad, a lo mejor, de generar un trabajo o de tomar decisiones propias. Aquí lo entendemos por autonomía, que se incorporó. Particularmente, la autonomía dice relación con las definiciones de los respectivos cargos en particular, entonces, cuando tenga que evaluar dos cargos en concreto que tengan alguna brecha remuneracional, cuando yo llegue a analizar en concreto cada cargo, voy a determinar si dice relación con autonomía en toma de decisiones, en autonomía en relación al diseño de un proyecto, por eso son conceptos generales. Lo mismo puede ocurrir respecto del caso de responsabilidad que puede ser muy disímil y, en general, los factores tienen esta amplitud porque después se materializan en subfactores que atiendan la particularidad de cada empresa. En términos de autonomía, por ejemplo, en el caso de un banco puede ser totalmente distinto la descripción de los tipos de cargo con otro tipo de empresas que tengan, no sé, algo en el área de la salud, por ejemplo. Entonces, depende mucho de la definición de cada cargo. Eso va en cada cargo en particular en el ámbito de autonomía. Ya, a mí no me sigue quedando muy claro a qué se refiere con la autonomía. No sé si hay un ejemplo a lo mejor más concreto que quede, como se ha dicho, insisto, para que quede como claro, no sé si la senadora Núñez. Tiene la palabra la senadora. Gracias, Presidenta. A ver, yo creo que hay que partir de la base para quienes, evidentemente, estamos de acuerdo con el proyecto, porque al que no le gusta, no le va a gustar ninguna indicación, acuerdo y un largo etcétera. Entonces, hay que partir de la base que estamos tratando de que el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, que ya está establecido en nuestra propia legislación, esta vez no solamente considere el mismo trabajo, sino que un trabajo al que se le atribuye un mismo valor. Entonces, la cuestión es cómo dejamos establecido en la ley que se va a entender por mismo valor. Y dentro de aquello, y aquí aprovecho también de tomar la palabra en este punto, creo que queda bien ubicado para que no quede duda que el valor de ese trabajo se va a comparar dentro de la misma empresa, y lo digo de esta manera, y leo textual, ¿verdad? Se entenderá por trabajo de igual valor dentro de la misma empresa, y no que vamos a estar el día de mañana determinando una remuneración de un trabajador versus otra empresa u otra área dentro de la industria del comercio, etcétera. Entonces, eso me parece que quedó bien ubicado de la manera en que se está proponiendo la indicación para la redacción. Y luego, voy a continuar para poder explicar mejor sobre todo este segundo párrafo del 65 bis, que es equivalente conforme a, y ahí hay una descripción, un listado de cuestiones que se van a tener que tener en consideración para que no entendamos que se está vulnerando el principio de trato entre trabajador y trabajadora. Y se consideran entonces capacidades relativas a las cualificaciones, la experiencia exigida, las responsabilidades, el esfuerzo físico y psíquico, las condiciones ambientales en las que se realiza el trabajo, y en este caso también estamos agregando la autonomía atribuida, que por lo demás no es un término inventado, está recogido dentro de los factores que considera el convenio 100 de la OIT, y específicamente dice relación con la cantidad de supervisión que un trabajador necesita y el grado de autonomía en sus decisiones diarias pueda influir en la valoración de su puesto de trabajo. Es decir, una mayor autonomía suele implicar una mayor valoración del rol que realiza dentro de la empresa. Y por eso nos pareció importante no solamente establecer las responsabilidades que uno pueda tener, porque podrían ser como las dos caras de una misma moneda, sino que también la autonomía atribuida al trabajo que está desempeñando el trabajador o trabajadora, que no dice más que la cantidad de supervisión que un trabajador o trabajadora necesita al momento de realizar su trabajo o su labor. Es una cuestión más, un factor más a considerar para poder definir cuál es ese mismo valor del trabajo que está realizando un trabajador o una trabajadora, e insisto, no es una cuestión que haya surgido en la discusión de la reunión que sostuvieron nuestros asesores con el Ejecutivo, sino que estamos recogiendo los factores que se tienen en consideración en el convenio de la OIT. Gracias, Presidenta. Bien. Dos cosas... Ah, perdón. Gracias, Presidenta. Yo creo que todos los que estamos en esta sala estamos absolutamente de acuerdo con el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. Tenemos una diferencia en el concepto de trabajo al que se le atribuye un mismo valor. Quiero dejar absolutamente claro eso para que no hayan dobles interpretaciones. De acuerdo a lo que presenta el Ejecutivo en la propuesta del artículo 65 bis, me cabe una duda respecto al 2, 3, 4. En el párrafo cuarto y quinto dice, la persona trabajadora podrá denunciar el incumplimiento del principio de igualdad de remuneraciones. La empresa conforme a lo establecido el empleador registrará ante la Dirección del Trabajo dentro de un plazo de cinco días de concluido el procedimiento. Esto en el caso de que un trabajador reclame dentro de la empresa. Pero en el párrafo siguiente, el incumplimiento del referido principio podrá denunciarse directamente ante los tribunales de justicia o la Dirección del Trabajo. Entonces, me cabe la duda que si yo le estoy dando al empleador la obligación de generar un procedimiento en el párrafo siguiente, lo que hace es decir que el trabajador puede ir directamente al tribunal saltándose en el fondo el que el empleador pueda hacer el procedimiento. Gracias, Presidenta. Yo solo hacer hincapié, sin duda yo coincido con lo que hizo el señor Sánchez, o sea, hemos aprobado en general este proyecto y siempre la intención ha estado por aprobarlo, no hay ninguna discusión en aquello. Solo que nacen términos que están fuera del contexto en lo que habíamos trabajado y entre ellos la autonomía. Entonces, a mí para efectos de claridad me interesa que esto quede sumamente bien planteado a la hora de evitar cualquier discusión posterior y si esto me refiero, porque uno siempre debe pensar también que a medida que no esté suficientemente claro la norma, puede suscitar que luego tengamos que discutir esto en otra instancia y eso al final del día deja flancos abiertos que hacen incluso muchas veces, lamentablemente, retardar la aplicación de la ley, sobre todo en estos aspectos que son bien sensibles. Entonces, en ese contexto es la consulta, yo creo que es importante que para la historia de la ley quede claro que se entiende por autonomía atribuida, cuál es el marco que se le da y, por cierto, si es que es en el plano de las competencias o en este caso en la toma de decisiones, por ejemplo, que puede ser a nivel de un cargo o de un trabajo y su contexto, creo que eso es importante también aclararlo bien. Yo le cedo la palabra al Ejecutivo en relación a lo que aquí se ha planteado y lo que ha planteado también el senador Sanhuesta. [00:30:00] Presidenta, por su intermedio, para hacer algunos comentarios y respuestas a los planteados. En primer lugar, en relación al término de la autonomía atribuida, lo que dice relación efectivamente es con poder caracterizar de mejor forma los cargos que son de cierta forma comparables porque entregan un mismo valor. Y en ese contexto, la autonomía es un elemento muy relevante, que nosotros lo entendíamos subsumidos en otros conceptos, pero que, de todas formas, en base a la discusión que se dio entre los asesores, se destaca y resalta como algo bien relevante en términos de la valorización del trabajo que desarrolla una persona. No da lo mismo un trabajador que tenga o trabajadora que tenga o no tenga autonomía para desarrollar su labor dentro del contexto de lo que el cargo requiere. Y por eso nos parece bastante contributivo poder evidenciarlo, mencionarlo más concretamente, sin perjuicio, lo cual a nivel reglamentario esto debe tener después una bajada en los subfactores, porque yo creo que en eso estamos todos claros, porque si no cada uno interpretará lo que le parezca. En segundo término, respecto de su comentario, Presidenta, en relación al cambio de frases en torno a si consiguieran equivalentes o es equivalente, si bien nosotros lo hicimos con la idea de generar una mejor redacción en esta reunión de asesores, creo que usted tiene un punto muy relevante y es que altera un poco, restringe, más bien dicho, la calificación de la equivalencia. Por tanto, creo que es del todo dable acoger lo manifestado por su persona, porque realmente no tenía objetivo de hacer cambio de fondo, sino que objetivo de poder simplificar la redacción, pero produce este efecto, así que lo tomamos. En tercero, en relación a los incisos cuarto y quinto del 65 bis, por la intervención del diputado Sangüesa, Presidenta, por su intermedio, señalar que hoy día dentro de los problemas que tiene la ley es precisamente porque hay que recordar que hoy día está la ley de equidad salarial o de igualdad de remuneraciones en vigencia, y el problema principal que tiene esa ley, además de que se ven trabajos, igual trabajo, igual salario, es que en la modalidad de reclamación se establece una forma, que es recurrir frente al empleador. Cuando se recurre únicamente frente al empleador y es el empleador quien fija la remuneración y por tanto quien ha determinado la brecha salarial, es muy difícil que las personas lo hagan. Por eso se abren estas otras alternativas, que son ante tribunales o ante la Dirección del Trabajo, que además como opera en general el sistema de reclamaciones. Yo diría que la regla general en el sistema de reclamaciones laborales es así de amplia, así como hay muchos temas que aquí quedan regulados, igualmente generan dentro de las empresas o de los servicios en general, a veces diferencia de las cuales si se cierra solo la reclamación al empleador es mucho más difícil que la persona lo haga. Este procedimiento es común, se hace en torno a las mismas normas que rigen para otro tipo de procedimiento de vulneración de derechos laborales y se incorpora una obligación de registro que es sumamente relevante para poder evaluar después esta política pública. Yo quisiera señalar que los dos cambios más sustantivos de esta ley son precisamente el procedimiento de reclamación y por otro lado el trabajo al que se le atribuye un mismo valor. Entonces, estar de acuerdo con avanzar en equidad salarial tiene mucho que ver con esto, con algo más de fondo, porque seguir haciendo más de lo mismo ha dado este resultado y va a seguir el mismo resultado hacia adelante. Ese es el punto. Gracias, Presidenta. Gracias, Ministra, por su aclaración. Y, bueno, habíamos hecho la consulta de por qué se modifica el 489 al 485. En un minuto para… Por su intermedio, Presidenta, particularmente en ese caso se había relevado específicamente la tutela con ocasión del despido, pero se determinó que de todas formas era relevante señalar que se aplican todas las normas en materia de tutela laboral, por si se genera algún tipo de incomprensión en ese sentido. Entonces, a propósito de eso, quedo más amplio. Mejor manera cubierta ya, no tan restringida. Perfecto. ¿No hay más dudas, consulta, sobre tema de votación? ¿Sí tiene? Senadora, ya se la aprobó. Tiene la palabra. Muchas gracias, Presidenta. Mire, yo he estado conversando también con el senador Sangüesa e intento como ponerme en el lado de las preocupaciones que ha manifestado y a partir de esta conversación también me surgen otras preocupaciones, porque una de las dificultades que tenemos a la hora de tener contratos laborales es que claramente la función no está tan especificada. Entonces, creo que esto va a ser una dificultad porque, como señalamos, que en función de la igualdad, en función del contrato y la descripción del cargo, tendríamos que ser mucho más claros a la hora de definir cuál es esa función. Y si esa descripción o esta definición no está así de clara, creo que en el texto tampoco queda muy bien definida quién es la autoridad para poder definir aquello. Entonces, uno siempre entiende que la autoridad para definir aquello respecto de la función es el empleador. Entonces, eso creo que sería bueno como tratar de dejarlo mejor establecido, ¿no? Bien, ofrezco la palabra, Ministra. Presidenta, por su intermedio, señalar que en el Derecho Laboral chileno es efectivamente el empleador quien tiene amplias facultades en relación a la determinación de distintos elementos de la relación laboral. Nuestro sistema laboral es bastante flexible, a contrario de lo que algunas personas con una opinión más política pudieran señalar, ya que define remuneración, funciones, jornada, traslados, controles, un conjunto de elementos que dentro del derecho laboral comparado dan cuenta de un amplio sentido de sus facultades de administración. Dicho eso, en este caso hay algunos mínimos que son mínimos legales que se establecen como piso en el Derecho Laboral chileno, dentro de los cuales está el horario de la jornada laboral, como conocemos, que hoy día está en 44 horas, el salario mínimo, por cierto, las medidas de seguridad y salud en el trabajo, donde además el empleador tiene una obligación importante que recae en su responsabilidad. Lo anterior lo señalo porque hoy día dentro de la gran empresa la descripción de cargos debe estar contenida en los reglamentos internos, ya como parte de las obligaciones, sin embargo es efectivo que va a haber que avanzar mucho más en lo que es la descripción más detallada de estos elementos. Por eso, como comentaba en la sesión pasada, la idea de esta ley es más que decretar de un día para otro aquí se acabó la inequidad salarial, porque eso se ha decretado ya varias veces en el país, o sea, no es algo que funcione de esa manera, es poder construir un camino que nos permite ir cerrando brechas y eso va a partir por un trabajo en el cual los cargos tienen que describirse con mayor detalle, valorizarse, hacerse planes en los comités, ciertos de igualdad que permitan ir cerrando las brechas y compromisos trianuales. No es algo que va a ocurrir de un minuto para otro y por eso también desde el Ejecutivo hemos querido ser bien claros con la expectativa, porque como se ha dicho varias veces en el país en distintos momentos que se declara que hombres y mujeres somos iguales y esto no ha pasado desde la igualdad formal a la sustantiva, creemos que hay que ser bien transparentes en esto. Pero aquí se inicia el camino, por su intermedio, Presidenta, Senadora Proboste, aquí se inicia un camino más de medidas afirmativas, como se denominan en este mundo. Sin duda, varias de estas facultades hoy en día recaen en el empleador, como señalé, el empleador tiene un amplio margen en facultades de administración con un régimen laboral bastante flexible, no obstante algunas opiniones políticas que puedan surgir. Esto no lo digo yo, sino que lo dicen centros de estudios en Derecho Laboral que se han levantado sobre la materia. Bien, gracias, Ministra. Bueno, como ella señala, creo que es importante también para los que nos siguen que este es un paso que le da un contexto más definido respecto a lo que es actualmente la ley y que, obviamente, obedece también a tener sobre la mesa un marco que va a ir definiéndose de manera más precisa a medida de su ejecución. Sin duda, el tema que hablábamos hace un rato, el tema de la autonomía, probablemente sea equivalente a decir el nivel de responsabilidades que tenga o no u otras de acuerdo a lo que vaya siendo la bajada de este proyecto, pero sin duda un gran avance, lo valoramos y por cierto, lo sometemos entonces a votación en lo que se refiere al artículo 65 bis. Presidenta, primero, entonces, claro, en el inciso segundo donde dice para efectos lo dispuesto en este artículo, se entenderá por trabajo en comparación al conjunto, donde dice es equivalente conforme… [00:40:00] A favor, a favor, sí. Senador Sangüesa. Como lo expresé anteriormente, Presidenta, el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo es algo que compartimos plenamente. Pero no comparto la definición de un trabajo al que se le atribuye un mismo valor. Y esto creo que queda absolutamente ambiguo en su aplicación. Creo que después de escuchar las exposiciones tanto de la Dirección del Trabajo, me quedó absolutamente claro que aquí hay un problema, que no se está aplicando la ley actual, más por temas del Ejecutivo, no solamente el de turno, sino que a través del tiempo, ninguno de los Ejecutivos ha dado la prioridad a este principio que a un mismo trabajo se tenga la misma remuneración, independiente que sean hombres o mujeres. Es por eso que voto en contra. Además, creo que hay algunas inconsistencias dentro de lo planteado por el Ejecutivo. Por un lado se habla de un reglamento, pero a la vez es el juez el que ordena cómo se aplica. También no me quedó claro esto, lo que explicó por su intermedio la Ministra, respecto al procedimiento que los trabajadores van a tener la alternativa, pero el empleador tiene una obligación de responder en 5 días. Lo que yo haría y sugeriría ahí, independiente que con mi rechazo yo sé que va a ser aprobado de todas maneras el artículo, creo que debiera quedar establecido que si después de los 5 días el trabajador no está conforme, pueda acudir al tribunal. Gracias. [00:40:00] La senadora Núñez. Voy a votar a favor, señora secretaria, y quiero decir lo siguiente. Yo creo que efectivamente si nos mantenemos solamente al momento de que hay una igualdad de remuneraciones entre un hombre y una mujer o mirando el mismo trabajo, vamos a seguir teniendo un 25,5% de brecha salarial de género, que es el que hoy día tenemos en nuestro país. Y para hacer una cuestión distinta, porque claro, uno podría dejar la mejor consideración al momento de hacer los perfiles de cada trabajador o trabajadora u otras decisiones que puedas tomar, creo que es importante destacar el igual valor cuando, insisto, tengan derecho entonces a recibir esa misma retribución por tareas similares y, obviamente, en trabajos diferentes, pero considerando ese igual valor que llega al empleador, a la empresa, al momento de desenvolverse. Y con esa convicción creo que en algún momento había que definir o había que definir de buena forma con distintos factores cómo llegamos a ese mismo valor, y creo que lo que hemos definido, lo que hemos establecido en la ley, sin perjuicio lógicamente del reglamento y la mayor descripción, me parece correcto para que se pueda determinar. Y también quiero destacar, porque sé que nació de una indicación, que tengan relación con sus responsabilidades familiares o de cuidados al momento de también definirse, porque a lo contrario, insisto, vamos a seguir con esa brecha si no consideramos esto también como principio al trato desigual que eventualmente se puede dar si es que no lo consideramos. Yo creo que el tema de la responsabilidad familiar o de los cuidados es una cuestión que había que dejar establecido y el valor que haya surgido como una indicación. Así que voto a favor del artículo 65 bis y de la propuesta que han consensuado nuestros asesores. La senadora Núñez vota a favor. [00:40:00] La senadora Pascual. Gracias. Yo también voto a favor y quisiera argumentar. A mí me parece sumamente importante lo que hemos escuchado a lo largo de todas las audiencias y, por cierto, también lo que muchas de nosotras, digamos, como parlamentarias, pero también desde fuera de la experiencia parlamentaria, habíamos visto en relación a la actual legislación que existe en nuestro país. Y es que es una legislación que establece una declaración de intenciones, pero que no tiene ninguna posibilidad de ejercerse en la práctica, puesto que, en primer lugar, no tenía las materias que permitieran definir de mejor manera el igual trabajo, no consideraba, por cierto, el trabajo de igual valor. Las formas de reclamo eran solo frente al empleador y, por lo tanto, esto en relaciones totalmente asimétricas, como son las que están dentro del mundo del trabajo entre el empleador, empleadora y sus trabajadores y trabajadoras, no siempre tiene los caminos correspondientes para poder resolverse de mejor manera. Y, por otro lado, no generaba ni incentivos ni castigos por cumplir o no cumplir, digamos, la legislación. Entonces, me parece que, desde esa perspectiva, lo que se está haciendo acá es poder hacerse cargo de esta problemática. Quiero, además, también plantear que me parece que los cambios que se han hecho en esta modificación a la propia indicación que traía el Ejecutivo, a partir de escuchar precisamente las opiniones de las senadoras, el senador, también incluso integrantes de esta comisión, a través del trabajo de nuestros asesores, permite generar, primero, la incorporación, que es algo que se puso en duda la semana anterior, que fuera dentro de la misma empresa, y eso creo que es bastante claro, ha dicho explícitamente en el artículo. En segundo lugar, el que genera criterios para establecer lo que es el trabajo de igual valor. ¿Por qué no podrían estar todas las funciones detalladas en la ley? Es porque cada nueva función o cada cambio en alguna de esas funciones o de tipos de trabajo que se pudiera dar en un futuro o que no se alcanzó a visualizar en el marco del debate legislativo, implicaría una modificación legal, lo cual hace poco flexible, también, y poco manejable en el sentido de un empleador que pudiera tener un centro laboral totalmente distinto a los abordados, digamos, en los ejemplos tipo. Pero, sin embargo, genera criterios y donde dice, este es el camino donde cada centro laboral y, por lo tanto, cada empleador tendrá que también generar eso en el marco de un trabajo, digamos, que lo va a ir determinando el reglamento. Y, por último, quisiera también destacar las formas de reclamo, que son más de una, digamos, y, por cierto, que eran parte, digamos, de las cosas que nos estaban generando de mejor manera con la legislación que actualmente tenemos. Y, por cierto, el reconocimiento a que pueda haber una discriminación y, por lo tanto, que dice explícitamente que los salarios no podrían ser distintos basándose en una discriminación por motivos de género o que tengan relación con sus responsabilidades familiares o de cuidados. Creo que eso es bien importante para, efectivamente, poder ampliar, en ese sentido, la mirada en relación a, no sé, al día de mañana, digamos, y nunca estos son argumentaciones explícitas a la hora de las negociaciones, incluso del propio enfrentamiento individual de un trabajador o trabajadora con un empleador, nunca se explicitan a veces, pero sí funcionan en la cultura organizacional de forma implícita, digamos, la discriminación a quienes sí tienen responsabilidades familiares o de cuidado. Y, por lo tanto, desde esa perspectiva, creo que los cambios que se han hecho generan un mejor diseño de esta legislación para una mejor aplicación. Por todo lo anterior, voto a favor nuevamente. La senadora Pascual vota a favor. [00:40:00] Presidenta. Sí, yo había pensado en fundamental al terminar la votación, recordando que existe aún un articulado, que es el 65 ter, pero que está contenido más bien el tema procedimental y cómo se va a generar finalmente la evaluación. Creo que es bien atingente poder hacerlo en este momento. Desde luego, anunciar mi voto a favor. Mi defensa es restricta y constitucional al principio de no discriminación, no solo en lo salarial, sino que la diversidad es forma en que uno lo visualiza cuando se trata de un hombre y se trata de una mujer. Aunque sea reiterativo y para algunos esto como que todavía le provoca una cierta reticencia, creo que es interesante señalarlo, porque creo que tenemos que avanzar, no solo en el mundo del trabajo, sino de la humanidad, en el sentir que no puede haber discriminación negativa cuando se trata de géneros distintos. Y creo que eso cobra más valor cuando el mundo actual, y sobre todo en nuestro contexto, hay diferencias económicas que hoy día hacen... [00:50:00] Muy atendible que mujeres que son jefas de hogar, que están a cargo, no solo de una responsabilidad importante del trabajo, sino que también de la familia y son parte, por supuesto, fundamental en el desarrollo económico de un estado, de un país, deben estar cada vez más protegidas contra la legislación, por sí sola no lo hace. Por tanto, creo que este proyecto viene a profundizar aquello y le da un matiz y un marco de acción que es mucho más preciso, y eso es lo valorable de este proyecto. En ese contexto, sin duda que terminar y facilitar, cierto, la aplicación del principio de la no discriminación, pero además de la asignación de un trabajo y de cómo se cualifica el valor de ese trabajo, tiene que estar contenido de otra manera. No es posible. Lo decía también de cierta manera la senadora Pascual, que no haya una discriminación negativa al momento de elegir quiénes van a ser los compañeros o compañeras de trabajo a propósito del empleador, que no haya en el elemento que diga y que juega a favor, como ocurre hoy día. Es decir, si contrato probablemente más mujeres, me va a rendir más el recurso económico para contratar en otro espacio. En el mismo espacio va más varones, porque eso hay que decirlo también. Muchas veces se mira aquello con un ánimo de que, incluso con las mismas calificaciones y todo, ahí está la diferenciación salarial y eso hay que terminarlo. Es decir, un incentivo positivo y no perderse. Me quiero explicitar para tanto el empleador, pero también para quienes hoy día acceden al mundo del empleo, por cierto que haya elementos objetivos para definir cuándo hay esta discriminación o no, que esto además tenga un mecanismo que haga posible sancionar a aquel que lo hace, y sobre todo que haya una condición más simétrica respecto, obviamente, a los trabajadores y empleadores. Lo que vamos a discutir más adelante y en cómo se configura esta institucionalidad dentro de la empresa para determinar y calificar estos elementos que a primer juicio pueden ser inentendibles para un empleador, pueden ser a lo mejor justificables para él, pero hay que darle un marco de acción que tiene que ser preciso y que debe ser posible luego discutirlo cuando entendemos que allí pudiera haber el principio y luego, obviamente, la certificación de que hay discriminación y sancionar a aquel que opta por ese camino. Creo que ese es el valor de este proyecto y, sin duda, el avance que podemos darle hoy día es fundamental. Sin perjuicio, como lo decía la ministra, que hay que hacer la bajada, hay que educar también respecto de esto, hay que darse la tarea de también concientizar respecto al principio de la no discriminación en el empleo y, sobre todo, salarial, y que eso es un valor que no hay que mirarlo desde veredas contrarias, sino que desde veredas a lo mejor más cercanas a la hora de entender que el mundo del trabajo, sobre todo para las mujeres y los hombres, debe generar todas las garantías posibles. Nosotros tenemos también responsabilidad en eso y, por cierto, en esta comisión. Por tanto, de acuerdo a lo que he dicho y siento consecuente con el trabajo que hemos hecho acá, sin duda voto a favor de este articulado que está puesto en votación. Así que apruebo y voto a favor. Resultado de la votación: cuatro votos a favor, uno en contra. Aprobada el texto del artículo 65 bis tal como se presentó y las modificaciones que se le hacen. Muy bien. A través de 65 ter, sometemos a votación entonces. No sé si será necesario leerlo. Lo leemos rápidamente y lo votamos. Muy bien, procede leerlo entonces, secretario, por favor. Artículo 65 ter: Con el objetivo de promover el cumplimiento del principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres respecto de trabajos a los que se les atribuya un mismo valor, las grandes empresas deberán evaluar, a través del Comité de Igualdad de Remuneraciones, a que se refiere el artículo siguiente, que es el 65 quater, los diversos cargos o funciones existentes al interior de la empresa y sus características técnicas esenciales, establecidas en el numeral 6 del artículo 154 de este código, determinando su valor en base a puntajes por medio de la aplicación de un método de evaluación analítico. El método valorará el cargo en base a factores y subfactores asociados a las cualificaciones, experiencias exigidas, a las responsabilidades atribuidas. Ahí a lo mejor habría que agregar el tema de la autonomía, bueno, el esfuerzo físico y psíquico y las condiciones ambientales en que se desarrollan las funciones del cargo. Con el resultado de los puntajes de cada cargo, estos se agruparán con otros de valor similar bajo los intervalos de puntaje que determine el Comité de Igualdad de Remuneraciones. Constituidos los intervalos, se determinarán las potenciales brechas de remuneraciones de género existentes al interior de la empresa, la que se entenderá como la diferencia entre los ingresos promedios de las mujeres y de los ingresos promedios de los hombres en cargos dentro de cada intervalo de evaluación, expresada en porcentaje. Para estos efectos, se compararán los cargos o funciones del mismo intervalo de puntaje con el cargo o función que pertenezca a este y tenga la mayor remuneración, considerando para ello sus ingresos y retribuciones inherentes. Tras ello, deberá analizarse el número y género de las personas trabajadoras que desempeñan los cargos o funciones evaluados para efectos de determinar la respectiva brecha. Se entenderá por ingresos y retribuciones inherentes aquellas de carácter objetivo asignadas a los respectivos cargos. En el caso de asignaciones variables o estipendios cuyo valor económico final depende del cumplimiento de una condición por parte de la persona trabajadora, se deberá considerar el porcentaje o valor de la comisión o estipendio establecido para el cargo respectivo, indistinto del cumplimiento de las condiciones de procedencia, realizando la comparación objetiva de la situación laboral entre distintos cargos. Luego viene una segunda obligación para las grandes empresas, que es elaborar un plan de igualdad de remuneraciones que deberá incluir las estrategias y medidas a adoptar por parte del empleador con el objetivo de reducir las brechas de remuneraciones de género, fijando acciones de seguimiento para su debido cumplimiento. El plan podrá tener una duración de hasta tres años y las referidas acciones deberán supervisarse al menos cada seis meses a través del Comité a que refiere el artículo siguiente, el Comité de Igualdad de Remuneraciones. El incumplimiento de las estrategias y medidas señaladas, así como de las acciones de seguimiento del Plan de Igualdad de Remuneraciones, podrán ser denunciados por las y los trabajadores, circunstancia que será sancionada por la Dirección del Trabajo con el monto máximo establecido en el artículo 506 del Código del Trabajo por los meses que dure el incumplimiento. Lo dispuesto en este artículo y en el siguiente será aplicable en las mismas condiciones a las empresas del Estado y aquellas en que el Estado, sus instituciones o empresas tengan aporte de capital igual o superior al 50%. Finalmente, un reglamento dictado por intermedio del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección del Trabajo y de la Comisión del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales y suscrito por el ministro o ministra de la Mujer y la Equidad de Género, establecerá las directrices y el procedimiento mínimo para la evaluación de puestos de trabajo conforme al método de evaluación de los factores y subfactores referidos precedentemente de la elaboración y desarrollo del Plan de Igualdad de Remuneraciones. Ofrezco la palabra respecto a este artículo leído. Colegas, no sé si el Ejecutivo quiere agregar algo. Tiene la palabra el ministro. Gracias, senadora. Lo primero que quisiera agregar está solicitando, a propósito de la parte anterior, senadora, los datos de la cantidad de denuncias presentadas. Solo para que nos hagamos una idea de la magnitud de lo que ha ocurrido, son en promedio 36 denuncias anuales. Esta es la ley vigente, requieren que se presenten siempre frente al empleador y, después de una tramitación que de hasta 30 días, pueden ser llevadas a los tribunales, o más bien dicho, a la Dirección del Trabajo. Lo que ha ocurrido es que se presentan muy pocas denuncias porque en este periodo hay un temor de los denunciantes, o de las denunciantes en particular, a ser desvinculados de la empresa. Es una situación que por eso hoy día requiere mayores aperturas en la posibilidad de iniciar el procedimiento y, por otro lado. [01:00:00] Además, problematiza la aplicación de la tutela posterior. Entonces, hay aquí una necesidad de cambio en relación al artículo 65, ter. Quisiera partir señalando que la misma OIT, en la ficha de julio del 2024, en su nota técnica que versa sobre igualdad salarial, se señala, al igual que en la guía de igualdad salarial, que para establecer adecuadamente una legislación nacional que haga carne el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, se requiere una combinación de enfoques basados en mecanismos tanto de denuncia como medidas proactivas adicionales para lograr un cambio sustantivo. Y en este caso, este cambio estructural, precisamente lo que hace es promoverse a través de estos planes de cierre de brechas, para que esas medidas proactivas puedan contribuir a identificar las diferencias salariales y la discriminación que por motivo de género puedan existir, así como también las medidas para reducirlo. Es necesario que, si bien al principio esto puede conllevar dentro de las empresas nuevos requerimientos, nuevas exigencias, y así como también eventualmente nuevos costes laborales, esto pueda hacerse como una mejora de práctica de selección y de contratación. Hay en nuestro país muchas veces en las políticas salariales diferencias que se producen solamente por razones de género, y eso al momento de postular a los empleos resulta evidente. Por eso algunos parlamentarios desde la Cámara de Diputados incluso han querido regular lo que se denomina la oferta de empleo, en el sentido de que se exprese claramente cuál es el nivel salarial que se ofrece, porque cuando no se señala cuánto se va a pagar y recae en el postulante o la postulante la petición de una remuneración estimada, también las estadísticas demuestran que esto genera una brecha inicial de partida. Asimismo, también cuando se ofrece en atención al género. Esto también, junto con tener procesos de selección y contratación más coherentes, busca tener un sistema de remuneraciones, un entorno de trabajo basado en la igualdad, una mayor reputación y atractivo para trabajar en las empresas, evitar reclamaciones y, por ende, una mejora en las relaciones laborales. Así que creemos que aquí se cumplen varios objetivos que son tanto intraempresariales, como de orden del derecho laboral, como de sociedad en torno a su cohesión social en virtud de las inequidades de género que se establecen. Esto mismo se considera como recomendaciones válidas para el sector público y por eso esta propuesta también alcanza a modificaciones en el Estatuto Administrativo. Dentro de las medidas que se proponen para efectos de promover activamente esta disminución de brechas, están lo que señalaba los planes de igualdad de remuneración, cuyo objetivo es garantizar que se tomen medidas eliminando progresivamente estas brechas. Y para esto, los planes precisamente pueden incluir medidas que tiendan a abordar las causas profundas de la discriminación salarial en razón de sexo, como la segregación ocupacional, la distribución desigual de responsabilidades familiares entre hombres y mujeres, el acoso por razones de género, entre otras. Son normas que se van todas complementando. Los planes de igualdad en la legislación comparada, porque como señalábamos al principio de estas sesiones, la desigualdad o la inequidad salarial de género no es un problema solo chileno. En algunos países se ha logrado avanzar con este mismo marco, digamos, de cierre de brechas a través de planes de igualdad en los modelos comparados. Lo que se hace es que aquí se implica una cooperación entre la dirección de la empresa y los representantes de las trabajadoras y los trabajadores, incluso en lo relativo al desarrollo, a la aplicación de las medidas y al seguimiento de los planes. Y eso es lo que estos comités que aquí se proponen en el 65 ter buscan. Hay bastante, yo diría, estudios sobre la materia, pero sin duda estos temas siempre constituyen un desafío, porque hay una situación en la cual, lo hemos comentado en otras ocasiones, cada vez que uno le consulta a alguna empresa sobre si hay o no discriminación salarial en su interior, la primera respuesta es: sabemos que en Chile existe desigualdad salarial, pero no en mi empresa o no en nuestra empresa. Entonces, uno, si tuviera la capacidad de hacer una encuesta completa a todos los empleadores del país, no sé a quién podría decir que sí. Y esto tiene mucho que ver con la división sexual del trabajo, con la configuración cultural de las sociedades y, como señalaba, es un desafío mundial, así que esperamos que con esto se pueda abordar. Quiero terminar la intervención señalando que la OIT ha emitido varias guías y varias fichas técnicas y estudios que nos ayudan, pero lo principal para nosotros en esta materia ha sido la experiencia de las propias empresas chilenas, que tienen un grado de detalle mucho mayor que lo que esta ley establece, porque evidentemente esta es una norma de carácter permanente. Y ya lo señalaba la senadora Pascual, por su intermedio, presidenta, por ejemplo, en materia de definición de cargos o en asignación de puntaje a determinados trabajos que redundan en un trabajo que aporta un mismo valor, esto debe ser mucho más flexible. Pero las empresas en Chile tienen un desarrollo en esta materia, sobre todo las que son de matriz extranjera y cuentan además con el apoyo de consultoras especializadas en esta materia. Entonces, aquí lo que se recoge no es un ejercicio meramente teórico, sino que también práctico de lo que hoy día está ocurriendo en la realidad, pero que busca dar un empuje mayor. ¿Por qué? Por lo que comentaba con anterioridad, porque lo que se ve es que cada empresa con la que uno conversa le dice: no, si sabemos que hay discriminación salarial, pero aquí no. Entonces, uno se pregunta: ¿dónde? De algún lado viene esa brecha del 25% y para que esa brecha se pueda abordar, en primer lugar, hay que verla. Y eso es lo que este proyecto parte buscando, ver la desigualdad salarial y luego comprometerse a reducirla paulatinamente al interior de las empresas. Eso, presidenta. Sí, gracias, ministra. Bueno, creo que todos estamos contestan el objetivo, pero hay cuestiones que igual no están contempladas, que pudieran pensarse también a futuro, contemplar para que no sea esto derechamente un desbande a propósito de la protección de los trabajadores. O sea, cuando hay una denuncia sobre, por ejemplo, diferencia o inequidad o equidad en este caso salarial, no hay mecanismo que contemple la protección del trabajador mientras se determine si la hay o no. No hay una especie de fuero, pero ciertas medidas que pudieran ser, y si hay, sería bueno también señalarlo, porque obviamente la vulneración en definitiva en que queda un trabajador al denunciar al empleador, más allá de lo que defina o cualifique la comisión, es bien relevante a la hora de hacer exigible un derecho. Yo sé que eso se pudiera hacer, obviamente, por eso digo, en materia de discusiones, que se pudiera contemplar de manera más concreta a futuro. Y lo segundo, en el grado de las responsabilidades, porque muchas veces, como usted señala, cuando hay una inequidad en la contratación, probablemente para reparar a aquellos se justifican muchos diciendo: sí, pero entrego un bono o le doy más permiso o tiene el prenatal, cosa que no, qué sé yo. Entonces, al final, como esta suerte de compensación implica, como digo, avanzar también en cómo se acoge en experiencias extranjeras, en donde eso es un, desde el Estado, la normativa es un imperativo, a que ellas vayan avanzando también cuando son, obviamente, sujetos y han sido sujetos de esta observación de la equidad y pueden ir avanzando y educando también en esa materia que el Ejecutivo, y sobre todo su cartera, puede colaborar. Eso. Ministra. Sí. Senadora, respecto del tema de... Ministra, perdón. Un minuto, no ha pedido la palabra el senador Sangüesa. Vamos a extender cinco minutos para que podamos votar. O no, igual estamos en votación, así que lo podemos alargar si nos ocurre. Senador Sangüesa. Gracias, presidenta. Hay cosas en este artículo que comparto plenamente, la letra B, elaborar un plan de igualdad de remuneraciones, incluir la estrategia mediada de adoptar por parte del empleador, creo que esa es una de las cosas que contribuye a mejorar lo que tenemos actualmente. Pero quisiera hacer una consulta por su intermedio, presidenta, a la ministra. Ella habló de las denuncias que han sido hechas. Yo quisiera preguntar cuántas empresas se han fiscalizado por iniciativa de la Dirección del Trabajo y ver cuántos hallazgos hay efectivamente respecto de estas fiscalizaciones, porque no podemos dejar todo solamente en guiarnos a través de la denuncia. Y lo otro, respecto al último inciso, dice: lo dispuesto en este artículo y en el siguiente será aplicable en las mismas condiciones a las empresas del Estado. ¿Se refiere a todos los trabajadores del Estado o solo a las empresas del Estado? [01:10:00] Habla también de donde tiene una participación. Y si me pudiera aclarar por qué se toma ingresos promedios. Porque un cargo u otro puede tener diferentes características en su composición de los trabajadores. Por decir, yo puedo tener un incentivo por años de servicio, ir aumentando la remuneración. Entonces, si yo tengo un cargo nuevo o con menos antigüedad que el otro, voy a tener un promedio de remuneraciones dispar, pero no tiene que ver con una discriminación por sexo. Entonces, si me pudiera aclarar eso, Presidenta. Ya están todas las observaciones. Le damos la palabra, ministra, para que sometamos votación de inmediato. Sí, Presidenta. Primero, o sea, son como cuatro temas, voy a abordar dos y le vamos a pedir a Francisco, bien breve. En relación a las empresas del Estado, por su intermedio para responder al senador Sangüesa, se refiere a las empresas del Estado constituidas como tales jurídicamente y se puso a mayor abundamiento para dar claridad y certeza de que también les alcanza esta obligación. Los servicios públicos también tienen su propio procedimiento, pero aquí como estamos hablando de la relación empresarial bajo subordinación y dependencia entre un empleador y un trabajador, quisimos dejar claro que también las empresas del Estado. Básicamente, el sistema lo segundo respecto de cómo queda protegido el trabajador que hace una denuncia. Claro, cuando el trabajador hace una denuncia ante autoridad queda protegido y el código actualmente ya lo establece, que se llama principio de indemnidad, no así cuando está denunciando frente a su empleador. Por eso este periodo de 30 días le genera un desincentivo a denunciar. Respecto de los otros dos temas, en relación a cuántas fiscalizaciones se han realizado de oficio, me gustaría que Francisco pudiera comentar una cosa que creo que es muy relevante. Tiene la palabra entonces el señor asesor. Sí, por su intermedio, Presidenta, a ser presente que en la ley 20.348 quedó como condición para conocer de estas materias que existiera una denuncia previa del trabajador, eso condiciona la actuación de la Dirección del Trabajo. En general, se inicia así, entonces básicamente eso genera el problema, como señalaba la ministra, que eran cerca de 36 denuncias en promedio anual en todo este tiempo. Hubo algunos periodos en que superaron las 20 denuncias porque tiene esa condición. Eso como primer elemento para tener a la vista. En relación a propósito de los ingresos promedios que consultaba el senador Sangüesa y lo que ocurre a propósito, por ejemplo, creo entender que dice relación con la antigüedad. ¿Qué es lo que se evalúa cuando se está haciendo este ejercicio del principio de igualdad de remuneraciones por trabajos de igual valor? Se evalúan los ingresos y retribuciones inherentes al cargo y por eso, por ejemplo, en la última versión que existe del artículo 65 bis se hace una distinción. Un empleador puede generar incentivos de carácter subjetivo asociado al trabajador. ¿Cuántos años lleva de antigüedad en la empresa? Es una diferencia que está justificada y no arbitraria, que es lo que aprobamos en el artículo anterior. Sin eso no hay problema. Lo que no podría ocurrir, por ejemplo, y por qué se hace la comparación entre obligaciones y retribuciones inherentes, es que se observa, por ejemplo, que no es una remuneración, por ejemplo, colación. La colación de un ejecutivo en su asignación es mayor que la de una ejecutiva teniendo un trabajo similar en términos de cualificaciones, responsabilidades y eso es lo que se evalúa. Por eso se hace la distinción de que no se verifica particularmente la condición de cumplimiento. Lo mismo con asistencia. Puede no asistir, pero yo lo que evalúo es si son los mismos niveles. Una pregunta que quisiera, una aclaración. Obviamente yo comparto el sentido que quiero, pero solo quiero que lo podamos aclarar antes de la votación, porque para nosotros es muy importante el que seamos capaces de garantizar que una iniciativa legal funcione y las consecuencias de no generar una asimetría en distintas instituciones. Lo digo, por ejemplo, en las universidades del Estado, a raíz de que tengan un aporte igual o superior al 50 por ciento. Hoy día con la gratuidad eso lo sobrepasa con creces. Entonces, si entran en que entran todas, digamos, pero no pongamos esta situación como exclusiva solo para las universidades del Estado. Ministra, por su intermedio, Presidenta, particularmente en el caso de los funcionarios públicos, porque en el caso específico de universidades públicas van a quedar regidas por la norma general. En este caso, básicamente vienen las modificaciones que están más adelante en el sector público. Y en este sentido solo se hace la distinción para las empresas creadas por ley. ¿Qué pasa con las universidades, con la distinción de si son privadas o públicas, si esto se sujetaría también a esas normas? Por su intermedio, Presidenta, si son universidades privadas y están regidas por el Código del Trabajo, tienen que aplicar esto. Bien, sometemos a votación entonces. La Presidenta pone en votación entonces el texto del artículo 65 ter. Senadora Proboste. Presidenta, mire, nosotros, obviamente, yo voy a votar a favor. Nosotros hace ya largo tiempo, en particular en el sector educación con las trabajadoras de los jardines vía transferencia de fondos, creo que es la mejor expresión de cómo se hacen leyes y que, finalmente, nunca llegan a concretarse este cierre de las brechas. Porque el año 2014 sacamos adelante una ley de homologación en donde el propósito era cerrar brechas. El año 2018 esto no ha ocurrido. Ya vamos a cerrar la brecha el año 2028. Y, por lo tanto, iniciativas como esta nos permiten, creo que a partir de este plan de igualdad de remuneraciones, que tiene que incluir las estrategias, las medidas que se vayan adoptando, creo que eso también permite tener un escenario mucho más claro de cuándo vamos a ir acortando estas brechas en nuestra sociedad. Porque, como aquí se ha señalado, este proyecto de ley no solo tiene que ver con una eliminación de una discriminación económica, sino tiene que ver con un elemento que es mucho más profundo y que tiene que ver con la presencia de una sociedad en donde estos elementos de reconocimiento de no discriminación sean parte de nuestra vida cotidiana. Así es que voto a favor, Presidenta. Senador Sangüesa. Gracias, Secretaria. Yo creo que, por su intermedio, Presidenta, la respuesta que ha dado el asesor de la ministra es la clave en la cual debiéramos ahondar con mayor profundidad. Que la Dirección del Trabajo no tenga las atribuciones y que solamente la fiscalización opere a través de la denuncia, yo creo que esa es una de las razones principales por las que no hemos logrado avanzar. Yo creo que la falta de fiscalización firmemente, la falta de trabajo por las grandes empresas, ha sido la que finalmente impide avanzar en que se cumpla la actual ley. Entonces, creo que debiéramos profundizar en ese sentido y es ahí donde debería estar la mayor cantidad de esfuerzo y no solamente en este cambio y tratar de introducir un concepto que, ya lo he dicho, que no comparto. Por eso voy a votar en contra, Presidenta. Perdón, senador, vota en contra. ¿Sí? Sí. Senadora Núñez. A favor, señora secretaria, y, bueno, no estábamos hablando, pero lo teníamos anotado a propósito de lo que dijo el Ejecutivo también, de poder agregar también en este artículo lo de la autonomía, porque de lo contrario, o usted lo dijo, señora secretaria, porque de lo contrario, al momento de interpretar la norma, claro... [01:20:00] Pero va a hacer con a qué artículo observamos, eh? Gracias, gracias, señor secretario. Senadora Pascual. Gracias, yo también voto a favor y quiero decir que, por más exigencia que uno le colocara a la Dirección del Trabajo, que sería bastante. Bueno, después que tuviéramos la misma consideración para las discusiones de presupuesto que consideran a la cantidad de fiscalizadores y fiscalizadoras, etcétera, que me encantaría, pero por más deber que le pusiéramos a la Dirección del Trabajo de la fiscalización, el problema de la actual legislación también, y no solo es si acaso hay fiscalización de oficio o no, es que también es porque la definición de igual trabajo es más restrictiva que lo que nos da cuenta la realidad de la discriminación salarial por diferencias de género. Ese es el problema y por eso es que hemos estado generando este debate. Por todo eso dicho, por la nueva propuesta de 65TER, que me parece mucho más completa, que genera, por cierto, un método de cómo hacer los puntajes, cómo se agrupan, la comparación, cómo se hace dentro del mismo intervalo, que además genera la distinción entre el ingreso o la retribución o el salario inherente al trabajo, a la función, al cargo que ejerce, versus la parte, por así decirlo, variable de la asignación. No sé si interpreto bien, digamos, pero una cosa es que todos tengan, por ejemplo, un sueldo base igual por igual cargo y otra cosa es si yo tengo bienios o no tengo bienios, si yo tengo o no tengo cumplimiento de meta de comisión por venta, pero que esa comisión por venta y que ese bienio tenga el mismo valor para todos, independiente si la trabajadora mujer o el trabajador hombre cumple con la meta o el requisito. Entonces, yo entiendo y eso me parece que es una muy buena definición que está en el quinto inciso de la letra A o el último inciso de la letra A, como quieran decirlo, en este 65T. Así que por lo mismo voto a favor, secretaria y presidenta. SEÑORA PRESIDENTA. Gracias. Bueno, estamos al final de la discusión de este proyecto. A mí me parece un paso sumamente importante. Felicito la labor que ha tenido el Ministerio, la discusión que ha tenido el Ministerio de la Mujer, el Ministerio del Trabajo y creo que ha pasado mucho tiempo en que la vulneración de los derechos de los trabajadores ha sido bien sistemática. Y yo creo que a la hora de velar, porque el principio de la no discriminación en general, sobre todo entre hombres y mujeres del trabajo, tiene que ser un avance, ojalá continuo de aquí a lo futuro. Uno quisiera que hubiese más soporte económico para que se ejerciera una superficialización en todos los ámbitos y sin duda cuando hay discriminación sobre todo. Pero como dice el viejo adagio en materia civil corresponde probar el derecho que lo alega o lo reclama, que en el caso en general nosotros actuamos de esa manera, más que autoimponernos como nos gustaría ciertos mínimos sobre todo en el mundo del trabajo que fueran parte del quehacer y que no tuviesen que alegarse y debieran ser parte de nuestro ideario humano. Bueno, dicho esto y creo que también tal vez relevando el compromiso al Ejecutivo, nosotros sabemos que este proyecto una vez aprobado va a la Comisión de Trabajo en donde tenemos también un imperativo social y humano que tiene que ver con modificar el sistema de pensiones, haga o se haga eco en realidad y se avance rápido sobre todo los compromisos exigidos en esa Comisión que no es esta, pero que avanza también sobre un principio humano que es tener justicia sobre todo en lo que significa un sistema de pensiones que es prioritario para el país. Pero bueno, dicho esto, por supuesto apruebo y anuncio mi voto a favor y como digo, ojalá adquiriéramos el compromiso de esta Comisión para que tengamos avance en la Comisión de Trabajo y salga a la luz este proyecto que es tan relevante y que es tan importante para hombres y mujeres. Así que sin más entonces, voto a favor, señora secretaria, para que nos dé la cuenta. Sí, Presidenta, resultado de la votación respecto del artículo 65-TER, cuatro votos a favor, un voto en contra. Se aprueba. Muy bien, aprobado entonces el articulado. Los dos artículos se tienen por… ¿Queda pendiente? ¿Cuántos? Bueno, queda una sesión más entonces para que se apruebe la totalidad del articulado de este proyecto y se despache. Eso va a tener que ocurrir, entiendo, el próximo del lunes 10, de este lunes al próximo, porque tenemos la otra semana la discusión del presupuesto, por tanto, no van a haber comisiones. Así que quedaría la sesión para el lunes 25. Bueno, aprobado entonces ambos artículos. Le vamos a dar la palabra para un punto adicional que ha querido mencionar la senadora Núñez. Gracias, Presidenta. Muy breve, pero a propósito del presupuesto y lo que estábamos hablando respecto de los funcionarios públicos, por su intermedio, Presidenta, bueno, y usted también es coautora del proyecto, le quiero pedir a la ministra, lo hicimos también con la ministra del Ministerio de la Mujer y Equidad de Género, el poder considerar en la ley de presupuesto la consideración, a su vez, de las trabajadoras y trabajadores del sector público a propósito de la ley de conciliación. Ministra, no hay plazo que no se cumpla y el año pasado hubo recursos para, obviamente, avanzar en la ley de conciliación que busca, ¿verdad?, ya es ley, conciliar la vida personal, familiar con la laboral, en los trabajadores y trabajadoras del sector privado, los del sector público quedaron aquellos que están con código de trabajo, pero no quedaron los que están en el estatuto. Entonces, yo no sé, ministra, por su intermedio, Presidenta, si puede hacer algo proporcional, progresivo, insisto, pero yo creo que lo que no puede ocurrir es que después del compromiso que se hizo, incluso con la ANEFA a propósito del tema de teletrabajo, que este año no haya ninguna incorporación, no podamos avanzar en esa línea. Así que, Presidenta, insisto, usted le puso harta, y usted hincapié harta fuerza también a que tuviéramos ley, así que por eso quise aprovechar estos 10 segundos para tomar la palabra. Muchas gracias. Bien, gracias, senadora. Bueno, no sé si quiere hacer alguna mención. Estamos ya… Breve, breve, breve. Breve, brevemente. Lo que pasa es que a fines de esta semana la mesa del sector público va a presentar su petitorio. Este tema se va a abordar en las mesas entre el Ministerio de Hacienda y el Ministerio del Trabajo, y luego se va a expresar en la ley del reajuste. Lo que hoy día está vigente es efectivamente una proporción que es el 20% y que puede subir en ciertos y determinados casos, con un reglamento interno y con algunas priorizaciones, que lo que se modificó en la ley de reajuste el año pasado es que se priorice a las que complementan cuidado. Además, corre en el sector público un piloto en paralelo, que son más de 40 instituciones públicas que tienen un régimen, un porcentaje mayor de personas que pueden hacer teletrabajo, que en este minuto no recuerdo bien el porcentaje, senadora. Pero seguramente va a ser tema de conversación de las mesas del sector público, va a tener su expresión en la ley de reajuste. Claro. Gracias, ministra. La verdad es que recordemos que hay un compromiso en relación a aquello, hemos perdido un poco del hilo. Lo que ocurrió, yo le pediría igualmente que nos pudieran hacer llevar una minuta de cómo ha ido avanzando este tema, ojalá claro, pero para ver el estado de situación, si nos pudieran hacer llegar ahí sus asesores. Y bueno, por haberse cumplido entonces el objetivo de esta sesión y con el objetivo de que ojalá en la sesión del 25 despachemos este proyecto, es que bueno, damos por terminada la sesión y le agradecemos a todos los asistentes.